3 value-based tips om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te vergroten

In een eerder blog heb ik je 7 tips voor duurzame inzetbaarheid gegeven. We hebben daar besproken hoe je draagkracht krijgt bij je collega’s en medewerkers. Daarnaast heb je tips gekregen voor een werkomgeving waar ruimte is voor autonomie, zelfontplooiing en betrokkenheid.

In dit blog steken we meer in op de medewerker en hoe je hen kan helpen het beste uit zichzelf te halen. Hierdoor zijn de medewerkers meer duurzaam inzetbaar en wordt de organisatie waar zij voor werken sterker.

WAARSCHUWING: Deze tips zijn niet zomaar tips. Het zijn geen tips die je even snel in een verloren uurtje kan uitproberen. Nee, met deze tips ga je al een stuk verder het inzetbaarheidsbeleid in. En daarom geef ik je, juist om die reden, het bewijs erbij dat deze tips ook daadwerkelijk hun vruchten afwerpen. Tips waarbij bewezen is dat ze de investeringen waard zijn. Oftewel, value-based tips!

Tip 1: Laat je medewerkers inzicht krijgen in hun eigen inzetbaarheid (aandacht voor het individu)

Om te zorgen dat een medewerker duurzaam inzetbaar is, kan je als werkgever heel veel handvatten bieden. Echter, de sleutel tot duurzame inzetbaarheid is de medewerker zelf: hij/zij zal deze handvatten moeten aangrijpen. Iemand gaat pas tot actie over als hijzelf daar het nut en de noodzaak van inziet. Daarom is inzicht in de eigen duurzame inzetbaarheid een cruciaal onderdeel van de vooruitgang.

Medewerkers die zich bewust zijn van hun eigen inzetbaarheid zijn beter voorbereid op de uitdagingen van hun huidige en toekomstige werk. Door het behalen van duurzame inzetbaarheid kunnen medewerkers niet alleen hun eigen carrièredoelen verwezenlijken, maar ook bijdragen aan een veerkrachtige en wendbare organisatie. Win-win dus.

De value-based methode voor het individu

De WerkVermogensMonitor® is een vragenlijst waarmee medewerkers inzicht krijgen in hun eigen gezondheid en werkvermogen. Ze krijgen een “spiegel” voorgehouden dankzij de individuele terugkoppeling. Onderwerpen die naast het bepalen van werkvermogen in de vragenlijst aan de orde komen zijn onder andere afwisseling in het werk, werkdruk, leefstijl, geluk en productiviteit.

Door ons onderzoek weten wij dat circa driekwart van de medewerkers die meedoen aan de WerkVermogensMonitor® aan de slag gaan om het werkvermogen (en dus de inzetbaarheid) te verbeteren.

Nog een kleine voetnoot: vaak wordt over interventies gezegd dat de medewerkers die hier mee aan de slag gaan, de medewerkers zijn die dit eigenlijk niet nodig hebben. Kijk maar naar de mensen die meedoen met de bedrijfsfitness.
Maar wanneer alle medewerkers de kans krijgen om om deel te nemen aan het onderzoek met de WerkVermogensMonitor® blijken juist ook die medewerkers die het nodig hebben, acties te ondernemen na het verkrijgen van inzicht in de eigen situatie .

De acties waar we het over hebben variëren tussen acties op het gebied van de fysieke arbeidsbelasting, de werkdruk, plannen/regelmogelijkheden, balans tussen werk en privé, en een gezonde leefstijl.

Bron: Whitepaper ROI van DI | Preventned

Hoe werkt dit dan?

Dat klinkt top toch? Je geeft al je medewerkers een inlogcode voor de WerkVermogensMonitor® en voila, 75% gaat zelf aan de slag om hun inzetbaarheid te verbeteren. Kan jij je weer richten op je andere projecten.

Nou, het vraagt natuurlijk wel iets meer dan het uitdelen van inlogcodes. Het aanzetten van actie door de Monitor in te zetten is onderdeel van een drietrapsplan:

1. Het gaat erom dat je laat zien dat je dit thema als organisatie belangrijk
   vindt; dat je er een visie op hebt en die goed en consequent communiceert.
2. Vervolgens is het logisch dat daar handen en voeten aan worden gegeven door middel van de WerkVermogensMonitor® en de terugkoppeling die daarbij hoort.
3. Voor de medewerker is het dan logischer om in actie te komen naar aanleiding van de spiegel (de individuele terugkoppeling naar aanleiding van de score van de WerkVermogensMonitor®) die hem wordt voorgehouden

Tip 2: Zet gerichte interventies in op basis van onderzoek (aandacht voor het grote geheel)

OK, je medewerkers hebben nu inzicht in hun eigen duurzame inzetbaarheid. En een groot aantal medewerkers heeft acties ondernomen om zijn/haar inzetbaarheid te verbeteren.

Maar op bepaalde belangrijke punten wil je als organisatie ook wat betekenen en je medewerkers ondersteunen. Je wilt de drempel lager maken voor medewerkers zodat zij op de punten die er echt toe doen actie ondernemen. Bovendien zijn er natuurlijk ook punten waar de hulp van de organisatie noodzakelijk bij is.

De value-based methode voor de organisatie

Met de WerkVermogensMonitor® krijgen medewerkers inzicht in hun eigen inzetbaarheid. Maar de organisatie krijgt inzicht in de factoren die de meeste invloed hebben op het werkvermogen, productiviteit en geluk van haar medewerkers.

Oftewel; actiegerichte stuurfactoren specifiek voor jouw organisatie. Aan de hand van deze stuurfactoren bepaal je welke gerichte interventies worden ingezet. Op deze manier wordt beweging en impact gecreëerd voor de organisatie, leidinggevenden en de individuele medewerker.

Uit onze impactmetingen (een jaar na de eerste meting, oftewel ‘0-meting’, wordt de meting opnieuw uitgevoerd om te achterhalen wat de impact is geweest van de eerste meting en de daaruitvolgende acties) merken wij over het algemeen dat organisaties die interventies inzetten op de stuurfactoren die uit de WerkVermogensMonitor® komen, positiever scoren bij de impactmeting op werkvermogen, productiviteit en geluk. Zelfs het risico op burn-out wordt lager.

Tip 3: Aandacht voor de risicogevallen: een één-op-één gesprek met een objectief persoon doet wonderen.

Tijd om nog een stap verder te gaan. Nu hebben we de medewerkers die uit zichzelf al aan de slag zijn gegaan en er is aandacht besteed aan de factoren die het gemiddelde werkvermogen van de hele organisatie kunnen versterken.

Maar er zijn ook medewerkers die méér nodig hebben dan de geboden interventies. Medewerkers die zich niet uit zichzelf melden voor hulp. Vaak omdat ze al verder in het risico gebied terecht zijn gekomen en het daarmee nog moeilijker is om zelf de eerste stap te zetten naar verandering. Maar dit zijn ook de medewerkers die, zonder hulp, vroeg of laat gaan omvallen of de organisatie verlaten.

Door deze medewerkers een persoonlijk gesprek te bieden met een objectieve professional wordt het risico op uitval kleiner, omdat het werkvermogen en de duurzame inzetbaarheid worden verbeterd.

De value-based methode voor de risicogroep

Onderzoek van het Erasmus MC wijst uit dat medewerkers met een verminderde score op werkvermogen en/of een hoog burn-out risico, een verhoogd risico lopen om (langdurig) uit te vallen. Voor kantoormedewerkers met een laag werkvermogen (rode score) is de kans om in de komende twee tot vier jaar langdurig (meer dan 15 dagen) uit te vallen zelfs 82% (bron: Reeuwijk Plos one, 2015). Voor medewerkers met een fysiek zware baan is er 35% kans dat zij binnen 2 tot 4 jaar definitief uitvallen (bron: Alavinia et al. 2009).

Om dit risico te verlagen wordt deze groep medewerkers opgeroepen voor een Individueel Verdiepend Gesprek (IVG) met een objectieve adviseur van Preventned.  (Deze gesprekken en uitnodigingen vallen onder de AVG en worden dan ook niet met de werkgever gedeeld)

Met behulp van een speciaal voor deze doelgroep en dit doel (verlagen van risico) opgezet protocol wordt de exacte reden van het verminderde werkvermogen bepaald. In samenspraak met de medewerker wordt gekomen tot een plan van aanpak. De medewerker heeft vervolgens zelf de mogelijkheid om dit plan van aanpak uit te voeren en hier al dan niet ondersteuning bij te vragen.

Om erachter te komen in hoeverre deze gesprekken daadwerkelijk helpen, heeft Preventned hier een onderzoek naar laten uitvoeren onder meer dan 7000 medewerkers die meegedaan hebben aan de WerkVermogensMonitor®.

Uit dit onderzoek blijkt dat bij de betrokken branches het werkvermogen met 2,2 tot 5,6 punten stijgt (op een schaal van 7 tot 49) bij medewerkers uit de risicogroep die een IVG hebben gehad.

Ook het ziekteverzuim van de risicogroep daalde bij alle branches met bijna de helft.

Bron: Whitepaper ROI van DI | Preventned

Samengevat

De drie tips komen eigenlijk op het volgende neer:

• Aandacht voor het individu ván het individu zelf;
• Aandacht van het geheel voor het geheel;
• Extra aandacht voor het individu door een objectief individu.

Oftewel; aandacht doet wonderen! Maar vooral als je de value-based methodes van Preventned gebruikt!

Wil je meer weten over hoe het onderzoek waar deze tips op zijn gebaseerd is uitgevoerd? Dan kan je twee dingen doen:

Download de whitepaper ROI van DI

Of

Maak een afspraak voor een gratis adviesgesprek en stel al je vragen aan onze toppers die dit soort trajecten begeleiden en de effectieve resultaten hebben gezien.

Eveline Berende organiseert bij Preventned de interne processen. Zij is creatief in haar werk en denken en heeft bij van alles gelijk een beeld. Haar blogs gaan over wat haar persoonlijk raakt rondom haar eigen inzetbaarheid en waar mogelijk ondersteunt door cijfers uit onze database. Herkenbaar, persoonlijk en informatief tegelijk.