donderdag 20 oktober 2022
In 2020 heeft een aantal van onze klanten de WerkVermogensMonitor® ingezet ondanks alles wat er toen speelde in de maatschappij.
Wat is de reden geweest dat zijn hun cyclus van medewerkersonderzoek toch hebben aangehouden? En wat heeft het hen opgeleverd?
Hier is interessante informatie uitgekomen die we graag met jullie delen. Lees hieronder het verhaal van Jeroen van Voorst, HR-adviseur bij Baas.
Baas realiseert betrouwbare oplossingen voor energie, water én data. Hoogwaardige dienstverlening die klaar is voor de samenleving van morgen. Dat doen ze deskundig én slagvaardig – met aandacht voor de menselijke maat.
Waarom hebben jullie ondanks de tijd van maatregelen, aanpassingen en thuiswerken het medewerkersonderzoek toch door laten gaan?
Wij vonden het juist een reden om het wel te doen. Omdat we merkte dat er afstand was ontstaan. Mensen moesten meer thuis blijven, het was toch een bijzondere tijd. We wilden juist gevoel houden met de werkvloer. Zeker als het gaat om de werkbeleving van de mensen op dat moment. Als werkgever kan je niet overal op anticiperen. Dan is het fijn dat de mensen even een meetmoment hebben voor zichzelf en dat ze, mocht het nodig zijn, een hulplijn kunnen inschakelen. En dat was eigenlijk de voornaamste reden om het wel te doen.
Daarbij werkte wij met een cyclus en als je te veel tijd tussen de metingen laat zitten dan krijgen metingen uit het verleden minder waarde als vergelijkingsmateriaal.
Hoe was de respons van de medewerkers?
De respons was gewoon heel goed. Die was toen 70%, daar waren we heel blij mee. Je zou natuurlijk verwachten dat de maatschappelijke impact die corona had, ook wel heel zichtbaar zou zijn in het onderzoek. Nou, was dat niet zo.
Waren jullie verwachtingen anders voor deze meting?
Dat niet zo zeer. Het was wel belangrijk dat we voldoende respons zouden genereren. De tijd om deel te nemen was voor de medewerkers ook langer dan bij de vorige metingen. Want we wilden het meetinstrument an sich gebruiken om er daadwerkelijk stuurfactoren uit te halen. Kunnen we concreet dingen veranderen? Dus enerzijds de mensen iets aanbieden voor henzelf en anderzijds voor Baas kijken wat we kunnen inzetten, dat was het doel.
Is er ook iets uitgekomen waar jullie mee verder konden?
Ja, dat wil je natuurlijk altijd. Je wilt altijd meer doen met onderzoeksresultaten, dat is altijd het voornemen. Maar in welke organisatie je ook zit, de doorvertaling van de resultaten naar concrete acties blijft lastig. Ik had mij voorgenomen om beter te communiceren over wat we nu hadden ontdekt. We hebben een bedrijf dat landelijk werkt met verschillende regio’s, dus aansluiting vinden met het management in die regio’s is belangrijk. Door in te zoomen op wat er in de regio speelt in plaats van Baas breed. Dan wordt het tastbaarder. En zo is het niet alleen maar een gesprekstuk aan de MT-tafel maar wordt het gecommuniceerd tot op de werkvloer. Dat is wel gelukt. En dat was ten opzichte van de meting daarvoor al een verbeterpunt.
Jullie hebben nu 2 jaar later volgens de cyclus weer een meting gehad onder de medewerkers. Kan je daar iets over vertellen? Wat zijn jullie vervolgacties of conclusies?
We hebben de keuze gemaakt om duurzame inzetbaarheid veel beter te binnen de organisatie te gebruiken en de vragen te bundelen aan de categorieën, vakkennis en vaardigheden, motivatie en gezondheid. Om zo het onderzoek transparanter te kunnen vertalen naar wat leidinggevenden er mee kunnen.
De persoonlijke invulling van de leidinggevende is hierin bepalend. De ene leidinggevende zal betere gesprekken voeren dan de andere. En op het moment dat het zo situationeel is, dan ben je veel te veel afhankelijk van bepaalde mensen en als die weggaan dan worden die gesprekken dus niet op die manier gevoerd. Dus het moest wat anders worden ingericht.
Nu hebben we FIT gesprekken bedacht, die staan voor Functioneren, Inzetbaarheid en Toekomst. In deze gesprekken komen de categorieën, vakkennis en vaardigheden, motivatie en gezondheid terug. Zo kan het onderzoek als input dienen. Samen met de thema’s die op regionaal niveau gelden, kan een leidinggevende daar in een FIT gesprek beter op inzoomen. Hoe krijgen we wat er speelt bij de betreffende medewerker boven tafel en hoe kunnen we ermee aan de slag?
Daarnaast hebben we onze providerboog inzichtelijker gemaakt, ook voor onze leidinggevenden. Als de leidinggevende uit het gesprek iets constateert dan kan hij ondersteuning bieden via ons instrumentarium. Zo hebben we bijvoorbeeld een bedrijfsmaatschappelijk werker die verder kijkt dan bedrijfsaspecten en ook in de privésfeer mee kan denken over oplossingen. En we hebben ook allerlei verschillende coaches. Dus kan de leidinggevende, via de HR adviseur, van de providerboog gebruik maken.
De missie van Preventned is organisaties en mensen te prikkelen om de waarde van geluk in het werk te ontdekken. Hoe kijken jullie aan tegen sturen op geluk in de organisatie?
Wij zijn een organisatie waar HR een heel belangrijk component is, wij willen goed zorgen voor onze mensen. Duurzame inzetbaarheid is een HR-agendapunt en dat gaat over preventie, inzet voor alle leeftijdsklasse, de kennis en vaardigheden in alle fases, motivatie, gezondheid, vakkennis, vaardigheden en persoonlijk leiderschap.
Het valt allemaal onder de vlag van duurzame inzetbaarheid. En dan spreken wij, ook met het MT, over duurzame inzetbaarheid en niet over werkgeluk.
Daarom hebben wij na het onderzoek de pijlers van duurzame inzetbaarheid terug laten komen omdat dat voor onze organisatie tastbaarder en concreter is. Het is voor ons makkelijker dan te richten op geluk.
Dan nog een laatste vraag. Er is momenteel veel uitstroom en een groot tekort aan medewerkers. Er mag veel meer aandacht naar behoud van de goede mensen die je in de organisatie hebt. Is dit ook nog iets wat extra aandacht heeft voor jullie?
We zijn ons heel erg bewust dat binden van mensen belangrijk wordt. Want de arbeidsmarkt is ingewikkeld, je hebt niet zomaar een nieuwe medewerker. Het ongewenste verloop willen we minimaliseren. Dat doe je door mensen aan je gebonden te houden. En dat doe je door ze te laten ontwikkelen. En dat is voor iedere leeftijd een ander vraagstuk. En dat blijft een uitdaging.
Wij bedanken Jeroen voor zijn tijd en openhartige inbreng voor dit interview.
