Behoud van medewerkers - Blog Preventned

donderdag 31 maart 2022

“Wat maakt dat je als medewerker hier, bij jouw organisatie, werkt en niet ergens anders?”

Deze vraag houdt mij bezig, mede omdat veel organisaties waar wij mee samenwerken worstelen met de vraag: hoe behoud ik mijn gemotiveerde medewerkers én hoe houd ik hen gemotiveerd?

Als je de theorie induikt om antwoorden te vinden op deze vraag dan zie je allemaal goede adviezen over behoud van personeel. Bijvoorbeeld; voer flexibele werktijden in, waardeer je medewerkers, geef de mogelijkheid om vanuit huis te werken. Etc.

Het bijzondere is echter dat dit door veel organisaties niet ‘geleefd’ wordt. Het blijft een soort afspraak of optie waar de medewerkers ‘gebruik’ van kunnen maken. Een soort dode letter waarin wel een positieve intentie mee wordt aangegeven maar wat in de praktijk toch terugkomt als lastig en waar medewerkers vaak niks mee doen. Hoe komt dat?

De ontwikkeling van werk

Even een stukje geschiedenis. In de loop van de tijd en dan heb ik het over een paar honderd jaar ontwikkeling, is werk en arbeid sterk ontwikkeld. Daar waar een medewerker in vroegere tijden incidenteel werkte om leefgeld te hebben, ontstaat bij de werkgevers de behoefte naar een meer continue arbeidsproces. De medewerkers moeten daarin lange werkdagen maken voor een relatief laag loon. Medewerkers worden in toenemende mate afhankelijk van de werkgevers, terwijl dat in de tijd daarvoor niet zo sterk was.
In de daar opvolgende tijd ontstaan er vakbonden om de werkomstandigheden en de rechten van medewerkers te ontwikkelen. Bijzonder is dat er in overleg met die vakbonden regelingen ontwikkeld worden die de omstandigheden verbeteren maar waar de afhankelijkheid van de werkgever niet is veranderd.

Er is nu een heel interessante ontwikkeling gaande die de positie van de medewerker wezenlijk keert. Op dit moment is er grote behoefte aan personeel en daarbij zijn de werkzoekenden steeds kritischer op het type baan dat ze willen vervullen. De afhankelijkheid van de werkgever neemt daarmee af. Je bent als werkgever meer in een vragende positie gekomen ten opzichte van een eisen stellende positie. De werkgever zal meer moeite moeten doen om het de medewerkers ‘naar de zin’ te maken. Het werkgeversimago is een heel belangrijke factor voor werkzoekenden geworden.

Werk heeft dus een boeiende ontwikkeling doorgemaakt en ontwikkelt zich nog steeds. We zien dat het inkomen belangrijk is maar dat in toenemende mate meerdere waarden daarnaast van belang zijn. Medewerkers die op zoek zijn naar een baan kijken breder dan het lange tijd geweest is. Bijvoorbeeld de impact van het bedrijf op de planeet (Cost of planet) is voor jongere medewerkers van belang om wel of niet bij het bedrijf te gaan werken. Een ander belangrijk punt is ontwikkeling; Daar waar medewerkers zichzelf kunnen ontplooien en ontwikkelen is het behoud van hen voor de organisatie meer logisch.

Behoud vraagt om een bredere kijk

Enkele van de meest in het oog springende factoren in het behoud van medewerkers zijn de zinvolheid van het werk en het geluk dat het oplevert. Deze factoren blijken op de langere termijn belangrijker dan salaris of andere werkgerelateerde factoren. We hebben daarom eens gekeken naar een organisatie waar de medewerkers duidelijk veel werkgeluk ervaren.

Op de vraag aan medewerkers waarom ze bij deze specifieke werkgever werken komen de volgende opmerkelijke antwoorden;
• Bij deze organisatie kan ik mijn eigen werk maken;
• De werkzaamheden zijn niet strak omlijnd waardoor ik creatief kan zijn;
• Ik ervaar een grote vorm van zelfstandigheid. De autonomie is bij deze organisatie is hoog;
• Er bestaat een gevoel van loyaliteit naar de organisatie en naar de collega’s;
• De teamsamenstelling is divers en we gaan samen voor de klus;
• Er is veel respect voor de specifieke inbreng van ieder teamlid;
• Ik ervaar sterk dat ik op waarde word geschat;
• Ik kan fietsen naar mijn werk;
• Ieder voelt zich verantwoordelijkheid voor zijn of haar eigen rol en eigenaarschap;
• Ik sta heel erg achter de missie en de visie en voel me daarmee verbonden;

Dit lijstje met antwoorden zijn spontaan en komen vanuit de medewerkers zelf. Er is dus geen sturing gegeven aan de mogelijke beantwoording.

Focus op geluk

Als het om behoud van medewerkers voor de organisatie gaat, is het belangrijk om de drijfveren van de medewerkers te ondersteunen. Het ontwikkelen van een inzetbaarheidsbeleid is goed om te doen maar het moet uiteindelijk wel om de individuele medewerkers gaan. Wat willen zij en wat hebben zij nodig? Als jullie beleid alleen bij het management en HR bekend is, blijft het allemaal zoals het is en verandert er niks.

Kijk daarom naar de achterliggende redenen waarom medewerkers wel of niet met geluk aan het werk zijn. Breng daar een duidelijke focus in aan en ga dan aan de slag met de belangrijkste punten. Mocht je hierover een keer willen sparren, dan kun je altijd vrijblijvend een adviesgesprek aanvragen of een afspraak maken om langs te komen voor een kop koffie.

Ik hoop je snel te spreken!

Duco Molenaar is oprichter en mededirecteur van Preventned. Zijn ultieme droom is dat iedereen met plezier naar zijn werk gaat.  Hij schrijft blogs over rendement en inzetbaarheid. Waarin hij laat zien dat het een niet zonder het ander kan om te bereiken dat een organisatie floreert met de mens als uitgangspunt.