donderdag 30 maart 2017
INTERVIEW
Jacqueline Scheidsbach is interim- en verandermanager en werkt samen met het Impact Centre Erasmus. Jacqueline is spreker geweest op ons congres en heeft met ons het Lerend Netwerk opgezet. We hebben haar enkele vragen gesteld over het belang van ‘impact denken en sturen’.
Jacqueline, wat betekent ‘impact denken’ voor jou persoonlijk?
Het is mijn persoonlijke missie om écht van betekenis te zijn en een zinvolle bijdrage te leveren. Dit kan alleen maar door lange termijn denken én doen.
Wat is ‘impact denken’ eigenlijk en waarom is het zo belangrijk?
Om ons heen zien we een behoefte ontstaan aan meer inzicht in de brede impact van beslissingen die binnen organisaties worden genomen. Vaak wordt de beoogde output gemeten maar niet de niét beoogde output.
Stel dat je dit wel gaat doen, dan kan dat zomaar leiden tot andere keuzes aan de ‘voorkant’. Als we vaker de vraag ‘waarom’ stellen, dan zien we een wereld aan keuzemogelijkheden die allemaal een (andere) output opleveren.
In een visie van ‘lange termijn denken én nu doen’ gaan organisaties op zoek naar welke impact zij willen creëren.
Wat heb je als organisatie nodig om te starten met ‘vanuit impact denken’?
Door vanuit impact te denken kun je in een organisatie een beweging te maken naar lange termijn denken over sociaal kapitaal. Hierbij is draagvlak van essentieel belang, bij voorkeur in de top! Daarnaast heb je het volgende nog nodig:
- Kennis
- Enthousiasme
- Kartrekkers die de kar onvermoeibaar blijven voort trekken
- Meer agendering van lange termijn.
Wie zijn de koplopers op het gebied van sturen op impact?
Als je naar praktijkvoorbeelden van sturing op impact kijkt, kom je snel bij grote organisaties zoals Unilever of DSM. Hutten (een familiebedrijf in de gastvrijheidsindustrie) vind ik een goed voorbeeld van een organisatie van bescheidenere omvang die bewust heeft ingezet op duurzaamheid in de brede zin en daarmee ook investeert in sociaal kapitaal en geluk. Met als uitgangspunt een goede balans tussen gezonde financiële resultaten en bewuste maatschappelijke impact.
Welke impact kunnen medewerkers in organisaties teweeg brengen?
De medewerkers van een organisatie, oftewel “sociaal kapitaal” kunnen, mits medewerkers gelukkig zijn en blijven, een harde bijdrage leveren aan de waarde van een organisatie: de winstgevendheid, productiviteit en de innovativiteit.
Maar… bij sociaal kapitaal begint draagvlak met het onderkennen van het woord. Zien wij medewerkers daadwerkelijk als sociaal kapitaal? Wordt dit onderschreven door iemand in de topstructuur van de organisatie, door HRM en door het lijnmanagement?
Zo ja, dan kan dit zich als een olievlek door de organisatie verspreiden. Zichtbaar zal worden dat gelukkige medewerkers beter presteren. Sociale innovatie (anders werken/ organiseren) heeft overigens een hoger rendement dan technologische innovatie.
Dus, gelukkige medewerkers zorgen voor een hoger rendement?
Organisaties zijn over het algemeen nog steeds gewend om te kijken naar waardecreatie vanuit financiële kengetallen zoals aandeelhouderswaarde, winst en rendement.
Maar waardecreatie bestaat uit meer dan geld in en uit.
Het gaat ook om grondstoffen en materialen, om mensen en (externe) relaties en om intellectuele kennis en vaardigheden. Het gaat om de maatschappelijke impact die keuzes aan de ‘voorkant’ en tijdens het (productie- of dienstverlenings-)proces binnen de organisatie uiteindelijk als output opleveren. Denk ook aan invloed op milieu en sociale- en ethische aspecten die evenzeer van waarde zijn.
Hoe meet je de impact van sociaal kapitaal?
De impact van sociaal kapitaal kun je meten door bijvoorbeeld het meten van productiviteit, ziekteverzuim, het aantal veiligheidsincidenten (en andere arbo indicatoren), integriteitsissues, werkvermogen, diversiteit, werkplezier, re-integratie mogelijkheden (in/extern), opleiding en training, initiatieven en ideeën, klantsignalen, regelruimte etc. Een enorme variëteit aan factoren dus.
Door het blijven meten en monitoren van deze factoren ontstaat inzicht in de impact.
Hoe maak je als organisatie impact zichtbaar en voelbaar?
Grote organisaties maken impact zichtbaar door de eerder genoemde factoren op te nemen in hun verslaglegging. ook vind je het bij organisaties terug in het formuleren van leidende principes en de vertaling hiervan in beleid, operatie en aansturing.
Daarnaast speelt de manier waarop HRM is georganiseerd een rol, namelijk de mate waarin HRM geagendeerd is binnen de top van een organisatie. En natuurlijk is een belangrijk factor de harde euro: hoeveel (in geld en in %) wordt er besteed aan geluk van medewerkers?
Jacqueline Scheidsbach is interim en verander manager en werkt samen met het Impact Centre Erasmus op het gebied van leiderschap, gezondheid & sociaal kapitaal en inclusiviteit. Het ICE gebruikt haar wetenschappelijke kennis en kunde om samen met een diverse groep organisaties meer grip te krijgen op de realisatie van hun maatschappelijke ambities door vanuit impact te denken, door impact te meten en op impact te sturen.
