Draagvlak ontstaat met elkaar

Medewerkers die achter de besluiten en de koers van een organisatie staan zijn gelukkiger en dragen meer bij aan het behalen van de doelstellingen. Draagvlak is dan ook van belang!

Dit is terug te zien in de cijfers. Zo blijkt uit de Preventned database dat medewerkers die op de hoogte zijn van de visie en doelstellingen van de organisatie hoger scoren op geluk (gemiddeld 7,94) dan medewerkers die niet op de hoogte zijn (gemiddeld 7,65).

En medewerkers die ervaren dat zij een actieve bijdrage leveren scoren zelfs nog hoger ten opzichte van de medewerkers die geen actieve bijdrage leveren aan de organisatie.

Draagvlak creëren bij collega’s en medewerkers is een dagelijkse uitdaging voor veel HR-specialisten en bestuurders. De vragen die hierbij vaak naar voren komen zijn:

“Hoe krijg ik dit beleid bij ‘hen’ tussen de oren”,

en

“waarom doen ‘ze’ niet waarvan ‘ze’ weten dat het belangrijk is”.

In deze vragen staan de uitdaging en het struikelblok direct al weergegeven. Vaak wordt draagvlak creatie gezien als een actie van een klein groepje waarna de rest moet volgen. Dit leidt niet tot een echt draagvlak maar in een lijdzaam volgen van wat er aangegeven wordt.

Draagvlak creëren werkt het beste door medewerkers mee te nemen in het proces. Dan zijn én voelen ze zich betrokken bij dit proces en dus ook bij het uiteindelijke besluit.

Wanneer is draagvlak van groot belang?

Het tot stand brengen van draagvlak is zeker nodig als er grote veranderingen op stapel staan. Vooral als er consequenties zijn voor mensen persoonlijk. Bijvoorbeeld als ze een andere leidinggevende krijgen of wanneer er op een andere manier gewerkt moet worden.

Veel voorkomende onderwerpen waarbij draagvlak van belang is, zijn:

• nieuw beleid of een innovatie
• organisatorische veranderingen
• nieuw computersysteem
• nieuwe regelgeving

Deze onderwerpvoorbeelden zijn natuurlijk niet compleet maar geven een indicatie. We zien in de praktijk dat een duurzame invoering van beleid onhaalbaar is zonder draagvlak bij de medewerkers, de leidinggevenden, het management en het bestuur.

Hoe kun je draagvlak realiseren?

• Betrek medewerkers bij het maken van de plannen.
  Je kan bijvoorbeeld een brainstormconferentie organiseren waarin iedereen mee kan denken. Zo ontwikkel je samen een plan.
• Houd rekening met belangen en motivatie.
  Je legt het plan voor bij de ondernemingsraad of een belangenorganisatie en vraagt hen om feedback. Zo voelen deze partijen zich gehoord en heb je direct zicht op hun belangen.
• Bevraag medewerkers hoe ze tegen een situatie aankijken.
  Dit werkt bijvoorbeeld goed als je een nieuwe aanpak of werkwijze wilt voorstellen binnen een organisatie.
• Laat medewerkers meedenken bij het zoeken naar een oplossing.
  Dit kan een oplossing zijn voor een complex vraagstuk maar ook voor een conflict.
• Geef heldere informatie en houd inspraak rondes.
  Het is dan nodig om daarvoor een communicatieplan te maken.
• Laat medewerkers deelnemen in een project.
  Deze worden door hun deelname enigszins ‘mede-eigenaar’ van het nieuwe systeem of beleid dat in het project wordt ontwikkeld.

Kleine voetnoot: neem de input uit bovenstaande punten serieus en neem het niet alleen ter kennisgeving. Wanneer medewerkers hun mening en ideeën uiten is het van belang om daar ook naar te handelen. Zo niet, dan krijg je een tegengesteld effect. Geen draagvlak, maar weerstand.

Het effect van een positief draagvlak is op verschillende niveaus te zien.

Medewerkers werken actiever mee bij het realiseren van doelen. Ze voelen de aanpak als van henzelf en ze zijn gelukkiger. Dit laatste is een belangrijk gegeven voor een duurzame organisatie.

Kortom; een positief draagvlak ontstaat met elkaar. Zo behaal je de doelen met gemotiveerde medewerkers.

Duco Molenaar is oprichter en mededirecteur van Preventned. Zijn ultieme droom is dat iedereen met plezier naar zijn werk gaat.  Hij schrijft blogs over rendement en inzetbaarheid. Waarin hij laat zien dat het een niet zonder het ander kan om te bereiken dat een organisatie floreert met de mens als uitgangspunt