Duurzame inzetbaarheid. Hoe bereik je dat?

Waar gaat duurzame inzetbaarheid eigenlijk over? Als je iemand vraagt naar de definitie van het begrip dan komen er allerlei woorden en begrippen naar boven. Zoals ‘langer doorwerken’ of ‘met plezier naar je werk’, ‘gezond blijven in je werk’ of ‘levensfasebewust personeelsbeleid’ etc.. Het kan alle kanten op.

Duurzame inzetbaarheid heeft betrekking op het vermogen om nu en in de toekomst deel te nemen aan het arbeidsproces. Echter, voor een volledige omschrijving zijn er verschillende aspecten van belang (van der Klink, et al., 2010). Om het toch wat in te kaderen hanteren wij in ons dagelijks werk de drie pijlers van duurzame inzetbaarheid opgesteld volgens de Sociaal Economische Raad (SER). En dat zijn:

  1. Workability
    Werkvermogen; fysiek, psychisch en sociaal arbeidsvermogen
  2. Employability
    Vermogen om productief en belonend werk te vinden
  3. Vitaliteit
    Gezondheid/energie en motivatie

Om te zorgen voor een breed gedragen beeld van het begrip “duurzame inzetbaarheid”, worden de belangrijkste uitgangspunten van het totale construct hier op een rij gezet:

Resultante, niet de voorwaarden

Wanneer het gaat over duurzame inzetbaarheid, worden niet alle voorwaarden bedoeld waaraan moet worden voldaan om duurzame inzetbaarheid mogelijk te maken, maar over de uitkomst, het resultaat, daarvan. Belangrijk om hierbij te beseffen is dat de voorwaarden en de resultaten elkaar ook versterken.

Bijvoorbeeld; de beschikking over bepaalde kennis is nodig om het werk op niveau uit te kunnen voeren, inzetbaar te kunnen zijn. De beschikking over deze kennis alleen is echter niet genoeg. Er zijn vele voorwaarden van belang om duurzaam inzetbaar te kunnen zijn, enkele voorbeelden hiervan zijn:

  • Gezondheid (vitaliteit)
  • Competenties
  • Motivatie en attitude
  • Mogelijkheden krijgen
  • Juiste werkomstandigheden

Verantwoordelijkheid van beide partijen

Duurzame inzetbaarheid is een verantwoordelijkheid van zowel de medewerker als de werkgever. De medewerker draagt er zorg voor dat hij/zij beschikt over de benodigde voorwaarden om duurzaam inzetbaar te zijn. Tegelijkertijd stelt de werkgever de medewerker in de gelegenheid om duurzaam inzetbaar te kunnen zijn. De werkgever maakt het mogelijk dat een medewerker zich kan blijven ontwikkelen en zijn competenties kan inzetten binnen het werk.

Tijdsdimensie

Het woord duurzaam verwijst al naar de aanwezigheid van een tijdsdimensie. Het gaat niet alleen over de huidige inzetbaarheid, maar over de mogelijkheden nu én in de toekomst. Daarbij geldt dat de duurzame inzetbaarheid van een individu tevens verandert in de tijd, veroorzaakt door veranderingen in de werkeisen of vanuit veranderingen aan de kant van de medewerker.

Gebruik zonder verbruik

In het kader van de duurzaamheid, het behouden van, is het belangrijk dat het uitvoeren van de werkzaamheden niet schadelijk is voor de gezondheid en idealiter een positieve bijdrage levert.

Gekoppeld aan een context

De duurzame inzetbaarheid van een individu moet altijd beschouwd worden ten opzichte van de werkcontext. Een medewerker is inzetbaar voor een bepaald type werk. Zo kan het zijn dat een medewerker vanwege de gezondheid niet langer in staat is om fysieke buitendienst werkzaamheden uit te voeren, maar uitstekend duurzaam inzetbaar is in een ondersteunde functie vanuit de binnendienst.

Realiseerbaar

Om inzetbaarheid mogelijk te maken is het belangrijk oog te hebben voor de match tussen de mogelijkheden van de medewerkers en de eisen van het werk. Alleen wanneer deze op elkaar aansluiten is het ook realiseerbaar om deze medewerker in te zetten voor de betreffende functie. Voor sommige medewerkers, bijvoorbeeld medewerkers met een chronische aandoening, is extra aandacht nodig om deze match mogelijk te maken.

Kunnen en willen

Om inzetbaar te zijn moet een medewerker over verschillende fysieke en mentale aspecten beschikken. Men moet het werk kunnen uitvoeren. Daarnaast moet iemand dit ook willen, gemotiveerd zijn. Deze motivatie helpt ook in het blijven ontwikkelen, om zo de inzetbaarheid op peil te houden.

Toegevoegde waarde

Functioneren, inzetbaar zijn, gaat niet alleen over aanwezig zijn. Het gaat over werkzaamheden uitvoeren waarbij de medewerker waarde toevoegt voor de organisatie. Het gaat erom dat iemand ingezet kan worden om bepaalde werkzaamheden uit te voeren waarbij het gewenste resultaat ook wordt bereikt.

Werk ervaren als toegevoegde waarde

Om de werkzaamheden ook in de toekomst vol te houden, is het belangrijk dat de medewerker zelf ook de toegevoegde waarde ervaart. Het leveren van een bijdrage geeft energie en motiveert.