donderdag 4 mei 2017
Welke verhalen en vooroordelen vertellen het echte verhaal van de diverse generaties op de werkvloer? In deze blog komen we er samen achter.
Het werkvermogen van dé oudere medewerker
Tijdens een interne opleidingsdag kwamen diverse uitkomsten op tafel van de onderzoeken die het Erasmus MC heeft gedaan met behulp van onze database-gegevens.
Eén daarvan wil ik graag met jullie delen:
Dé oudere werknemer kan je niet generaliseren. De spreiding van het werkvermogen neemt toe met elk jaar. Hoe ouder je werknemers, hoe meer divers hun scores zijn.”
Bron: Suzan Robroek, Erasmus MC
Dat vond ik verrassend. En het zette me aan het denken;
- Maken we nog meer onbewust foutieve generalisaties?
- En kunnen we onderzoeken of de werkelijkheid anders is?
Binnenkort treed de nieuwste generatie toe op de arbeidsmarkt (generatie Z). Lijkt mij een mooie gelegenheid om te kijken naar de diverse opvattingen over de generaties.
Generatie X, Y of Einstein, waar hebben we het nu over?
Door de verhoogde pensioenleeftijd lopen we ondertussen soms met 4 generaties op de werkvloer. En elke generatie heeft zijn eigen kenmerken en gedragingen.
Generatiemanagement wordt vaak gezien als de oplossing. En als een onderdeel van duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Waarom? Diverse generaties zitten in een andere levensfase, met een andere achtergrond en dus met andere wensen en behoeften waar je op kan inspelen.
Maar als we generaties gaan generaliseren, wil ik wel weten in welk hokje ikzelf geplaatst zou worden. Laten we eerst de verschillende tijdvakken duidelijk maken. Ik gebruik hiervoor de meest academische verdeling die ik kon vinden, die van Aart Bontekoning
1940-1955 De babyboomers of protestgeneratie
1955-1970 Generatie X
1970-1985 Pragmatische Generatie / Millenials
1985-2000 De Authentieke generatie Y / Screenagers
Feit of fabel
Bovenstaande generaties hebben allemaal hun eigen kenmerken. Aan de naam kan je al je eerste conclusies trekken. Maar kloppen deze conclusies wel? Wat zegt je geboortejaar echt over je gedrag en behoeftes?
Om de feiten van de fabels te onderscheiden heb ik de meest gehoorde vooroordelen opgezocht en onderzocht met de hulp van onze preventned-database. In hoeverre klopt het vooroordeel? Is het een feit? Of toch een fabel?
“Babyboomers zijn traag, star en aan het aftellen naar hun pensioen”
Een babyboomer is ondertussen heel dicht bij zijn pensioen. Dan kan het toch niet anders dan dat zij hun tijd uitzitten, niet meer mee veranderen en ook de motivatie tot verbetering achter zich hebben gelaten. Of toch niet?
Uit onze database blijkt dat medewerkers van 50+ juist heel divers scoren op werkvermogen. Dat babyboomers traag zijn, kunnen we dus niet zonder meer stellen.
Vervolgens heb ik gekeken naar de bevlogenheid van medewerkers. Hoe graag doen zij hun werk? In onderstaand staafdiagram zie je de bevlogenheidsscores van de diverse generaties.
Wow, de babyboomers zijn samen met Generatie X het meest bevlogen van allemaal. Beide generaties zijn dagelijks tot wekelijks vol bevlogenheid aan het werk.
Dat klinkt mij niet als ‘aftellen naar hun pensioen’ in de oren.
Conclusie: FABEL
“Leden van generatie X zijn cynisch en altijd moe”
Dit cynisme zou komen door het bewust meemaken van de jaren ’80 crisis.
Ook deze stelling kan ik mooi toetsen. Hiervoor kijk ik naar de scores op cynisme (onderdeel van de aanvullende module ‘werkbeleving’ bij de WerkVermogensMonitor®) en in hoeverre medewerkers aangeven of ze voldoende slaap krijgen.
Het zijn juist de Millenials die het meest cynisch over hun werk zijn, en zij scoren ook het hoogst op onvoldoende slaap.
Dat laatste klinkt mij logisch in de oren. Als millenial zijnde met 2 kleine kinderen zou ik ook wat meer slaap kunnen gebruiken. Maar over 10 jaar is dat juist weer het probleem van de Screenagers. Meer een issue dus voor leeftijdsfasebeleid dan generatiemanagement.
Conclusie: FABEL
“Screenagers zijn voor Het Nieuwe Werken geboren”
Werk en privé lopen bij de Screenagers vaak door elkaar. Ze willen op hun prestaties afgerekend worden, niet op de uren die ze aanwezig zijn.
Dit klinkt behoorlijk als het nieuwe werken. En ik zou dan ook verwachten dat zij de minste problemen
hebben met het op orde houden van hun werk-privé balans. Maar wat zeggen de cijfers?
Aan de ene kant klopt het. Screenagers hebben het laagste percentage medewerkers die ‘nooit’ een goede werk-privé balans ervaren.
Het zijn echter de babyboomers met het hoogste percentage medewerkers die ‘altijd’ een goede werk-privé balans ervaren. Bij dit onderwerp blijkt wel weer dat bij de 60+-ers de spreiding het grootste is. Zij hebben namelijk ook het hoogste percentage aan de negatieve kant.
Verder zijn de verschillen tussen Generatie X en de Screenagers miniem te noemen.
Aan de hand van de cijfers kan ik echt niet zeggen dat de Screenagers beter zijn in het managen van de werk-privé balans. Dus…
Conclusie: FABEL
Welke conclusie kunnen we nu trekken?
Oh oh, ik schrik nu toch wel een beetje van de cijfers behorende bij mijn eigen generatie (de millenials):
- Wij zijn het minst bevlogen
- We zijn het meest cynisch
- Hebben het grootste slaaptekort
- Wij scoren het laagste op de werk-privé balans
Maar wat ik met name terug zie na mijn onderzoek, is dat de generalisaties met een flinke korrel zout moeten worden genomen. Zeker als je met generatiemanagement wilt gaan werken.
Ik stel voor, dat als je hiermee aan de slag wilt, je eerst intern onderzoekt of er echt grote verschillen zitten in behoeftes, wensen en manieren van werken bij de verschillende generaties.
Wie weet, misschien kom je er wel achter dat je niet een verdeling op basis van generaties moet maken, maar dat er een compleet andere factor is waar jouw medewerkers zich in onderscheiden.
En daar helpen we je graag bij.
Eén van de eerste stappen van onze werkwijze is het meten van wat er speelt en leeft bij de medewerkers van een organisatie. Samen ontdekken we welke factoren interessant of noodzakelijk zijn om aan te pakken.
De preventned-database bevat cijfers van BV Nederland mbt WerkVermogen, Werkbeleving, Bevlogenheid, Leiderschap en nog 50 andere stuurfactoren waar de WerkVermogensMonitor® op toetst.
Ook benieuwd naar bepaalde trends of indicatoren uit de Preventned-database? Mail je verzoekjes naar mij eveline.berende@preventned.nl en wie weet wordt jouw idee verwerkt in deze serie blogs.
Eveline Berende organiseert bij Preventned de interne processen. Zij is creatief in haar werk en denken en heeft bij van alles gelijk een beeld. Haar blogs gaan over wat haar persoonlijk raakt rondom haar eigen inzetbaarheid ondersteunt door cijfers uit onze database. Herkenbaar, persoonlijk en informatief tegelijk.
