Gelukkige medewerkers zijn waardevoller

Door Eveline Berende.

Ik geloof sterk in de waarde van gelukkige medewerkers. Medewerkers die gelukkig zijn in hun werk zijn productiever, creatiever en gewoonweg waardevoller voor een organisatie.

Iemand anders gelukkig máken is moeilijk, om niet te zeggen onmogelijk. Maar wat kan je als organisatie wél doen om alle medewerkers fluitend naar hun werk te laten gaan? Één ding is zeker: een hoger salaris is niet de truc.

Wat wel werkt, is de werkomgeving zo vormgeven dat het voldoet aan de drie basisfactoren om in en dóór je werk gelukkig te kunnen zijn.

In dit blog licht ik deze drie factoren op praktische wijze toe. Zodat ook jouw medewerkers gelukkiger worden op en door hun werk.

Want, fluitend naar je werk kunnen gaan, dat is toch eigenlijk wat je iedereen gunt?

Maar waar moet een baan of werkomgeving aan voldoen om echt gelukkig in je werk te kunnen zijn? Zodat iedereen, elke medewerker, daadwerkelijk fluitend naar zijn werk kan gaan?

En in hoeverre kan de overkoepelende organisatie hier invloed op hebben?

Dit is het fundament voor geluk

Om hier antwoord op te kunnen geven heb ik me laten inspireren door een filmpje van Daniel Pink. Het is alweer een aantal jaar geleden dat ik dit filmpje voor het eerst zag, maar de boodschap is me altijd bijgebleven. Pink onderzoekt in dit filmpje wat medewerkers nu echt gelukkig maakt. Het blijkt dat salaris niet leidt tot meer geluk op de werkvloer, en kan zelfs een tegenstrijdig effect op de productie en creativiteit hebben. Wat werkt dan wel?

Dan Pink komt uit op 3 pijlers die van grote invloed zijn op je geluk, en waar je als werkgever een flinke bijdrage aan kan leveren:

  • Autonomie
  • Meesterschap/zelfontplooing
  • Doel

Als deze drie punten goed zijn geregeld binnen een organisatie, dan hoeven de medewerkers alleen nog maar te bepalen in welke mate het voor hun werkt, en pats boem, je hebt gemotiveerde, productieve én gelukkigere medewerkers! Of iets minder gechargeerd: je hebt nu de ruimte gecreëerd voor medewerkers om hun geluk door werk te vergroten.

1: Autonomie

Au·to·no·mie zelfst.naamw. (v.): vrijheid of bevoegdheid om zelf te handelen of te besturen
Volgens diverse onderzoeken bepalen medewerkers hun mate van geluk voor een groot deel op basis van de mate van autonomie. Als mensen de ruimte ervaren voor eigen initiatieven, tijdsindeling, en tijdsbesteding verhoog je creativiteit en productiviteit.

Hoe ziet dat eruit in de praktijk, autonomie?

Een bekend voorbeeld is Het Nieuwe Werken (HNW),  al is dit eigenlijk maar een klein onderdeel ervan. Vaak bedoelen organisaties hier het plaats- en tijd onafhankelijk werken. De manier van werken en de bepaling van welk werk wanneer af moet zijn staat nog steeds vast.

HNW staat op zeg maar op de helft van volledige autonomie, zoals je in onderstaand schema kan zien:

Meer vrijheid geven in de manier van werken en het bepalen van deadlines leidt pas tot echte autonomie. Probeer die cursor dus een paar stapjes naar rechts te laten zetten.

Makkelijker gezegd dan gedaan natuurlijk.  Je kan niet ineens alles los laten en zeggen. OK, het eindresultaat moet dit en dat zijn, succes, en ik  hoor het wel wanneer het gelukt is.

Daar zijn duidelijke randvoorwaarden voor nodig. Zeker in het begin. Daarom heb ik drie uitgangspunten voor je op een rijtje gezet:

A     Vertrouwen

Het belangrijkste uitgangspunt is dat je vertrouwen stelt in je medewerkers. Dat je het vertrouwen uit en daadwerkelijk hebt dat zij met deze vrijheid om kunnen gaan. Randvoorwaarden kunnen beide kanten helpen om die vrijheid te geven en te gebruiken.

B    Een duidelijke missie

De meest brede randvoorwaarde is de missie en bijbehorende visie van je organisatie. Dat is het eindresultaat waar je met zijn allen naar toe werkt op de manier waar de organisatie voor staat. Voor de medewerkers geldt dan dat elke actie dan wel beslissing er een is waarmee volbrenging van die missie een stukje dichterbij komt.

C   Eigenaarschap als hulpmiddel

Een manier om de autonomie wat soepeler te laten omarmen door medewerkers is door beetje bij beetje meer eigenaarschap te creëren. Geen idee waar je mee moet beginnen? Ik heb 5 tips voor meer eigenaarschap voor je uitgewerkt.

2: Meesterschap/Zelfontplooiing

mees·ter·schap (het; o)  het meester-zijn in een kunst of vak

Van nature wil een mens zich ontwikkelen, groeien. En ontwikkelen gaat meer natuurlijk op een vlak dat je interessant vind, en waar je ook talent voor hebt.

Als pijler voor geluk is het belangrijk dat mensen de ruimte (ofwel autonomie) krijgen om hun meesterschap te ontdekken, uit te oefenen en te verbeteren om zo aan die natuurlijke behoefte kunnen voldoen.

Medewerkers hebben dan net die combinatie nodig van taken, vaardigheden en mogelijkheden om die vaardigheden verder te ontwikkelen, waardoor zij in de “sweet spot” komen van een uitdagende baan (om persoonlijke groei te borgen), die niet té overweldigend is (om burn-out te voorkomen).

Ik ben zelf dan ook een erg grote voorstander van talentmanagement. Ten minste, in de zin van focussen op de talenten die je hebt en deze optimaliseren. Excelleren op de punten waar je wel goed in bent, niet met alle macht proberen dat ene onderdeel van je functie waar je niet zo goed in bent ook naar die top te krijgen.

Ook bij het puntje meesterschap speelt eigenaarschap een belangrijke rol. Van bovenaf moet de ruimte worden gegeven voor zelfontplooiing. Daarnaast zullen de medewerkers zelf ook eigenaarschap moeten nemen om die zelfontplooiing te realiseren. De ruimte nemen om te ontdekken waar hun geluk of talent vandaan komt en daar hun ontwikkeling op af te stemmen.

3: Zingeving

zin·ge·ving (de; v)  het zoeken naar de betekenis, het doel van het leven

De laatste pijler van werkgeluk waar ik op inzoom is zingeving, purpose, doel. Waar doen we het allemaal voor? Waarvoor staat een medewerker elke dag 2 keer in de file? Is dat vanwege het salaris dat hij of zij krijgt? De gezelligheid op kantoor?

Belangrijke punten, zonder meer. Maar dat vind ik persoonlijk niet een heel sterke motivatie om juist in je huidige baan te blijven, dit zou evengoed bij elk ander bedrijf in elke andere branche ook zo kunnen zijn. En wat gebeurt er als die leuke collega’s dan ergens anders heen gaan, of door de economie het salaris moet worden bijgesteld? Om echt elke dag met frisse zin op weg te gaan naar je werk is er een diepgaandere motivatie nodig.

Een gezamenlijk doel blijkt die intrinsieke motivatie het beste te triggeren. En door als medewerker te beseffen dat jij een onmisbaar onderdeel bent om dat doel te bereiken.

Bij NASA deden ze dat heel goed…

Het is 25 mei 1961 en president John F. Kennedy laat de wereld weten dat hij vindt dat Amerika (en dus NASA) vóór het eind van het decennium een man op de maan moet zetten en hem veilig terug kan brengen. Later dat jaar bezoekt hij het hoofdkantoor van NASA. Tijdens een rondleiding door het gebouw raakt hij aan de praat met een man die de ramen aan het lappen is en hij vroeg wat hij doet bij NASA. Het trotse antwoord: “I’m helping put a man on the moon!”

Dat is toch geweldig! Dat een ramenwasser, die mogelijk niets begrijpt van de uitdagingen en complexe problemen die opgelost moeten worden om Neill en Buzz daadwerkelijk op die maan en terug te krijgen, wel helemaal vervuld is van die missie. Én dat hij begrijpt dat hij ook bijdraagt aan het vervullen van die missie.

Juist dat is een fundamentele eis voor geluk in je werk: purpose, zingeving, bevlogenheid. Hoe je het ook wil noemen, als je medewerkers maar beseffen waar hun zwoegen toe dient. En dat ze daar volledig achter staan.

Alleen zo leveren medewerkers een hogere waarde

Pas wanneer medewerkers gelukkig in en door hun werk zijn, creëer je echte waarde. In de vorm van rendement, productiviteit, en maatschappelijke verbetering. Dat is waar Preventned voor staat, en waar we met ons team ook echt voor gaan: de waarde van geluk.

Door ruimte te creëren voor je medewerkers zodat zij meer geluk kunnen ervaren in en door hun werk is een fundament nodig. Een fundament in de organisatie waar autonomie, meesterschap en zingeving de pijlers zijn. Pas dan kan je echt de waarde van medewerkers verhogen.

En dat gun ik iedereen,

dat je als medewerker de ruimte en mogelijkheid hebt om jezelf te ontwikkelen
op het gebied waar jij tot bloei komt,
om op het eind van elke dag het gevoel te hebben dat je hebt bijgedragen aan iets goeds.

Wil jij ook gelukkigere en dus waardevollere medewerkers?

Verhoog ook de waarde van je medewerkers en ontdek de waarde van geluk.
Neem contact met ons op zodat wij je hierin nog een stap verder kunnen helpen


Benieuwd naar bepaalde trends of indicatoren uit de Preventned-database? Mail je verzoekjes naar mij eveline.berende@preventned.nl en wie weet wordt jouw idee verwerkt in deze serie blogs.

De preventned-database bevat cijfers van BV Nederland mbt WerkVermogen, Werkbeleving, Bevlogenheid, Leiderschap en nog 50 andere stuurfactoren waar de WerkVermogensMonitor® op toetst.

Eveline Berende

 

Eveline Berende organiseert bij Preventned de interne processen. Zij is creatief in haar werk en denken en heeft bij van alles gelijk een beeld. Haar blogs gaan over wat haar persoonlijk raakt rondom haar eigen inzetbaarheid en waar mogelijk ondersteunt door cijfers uit onze database. Herkenbaar, persoonlijk en informatief tegelijk.

 

 

1 antwoord
  1. Peter Dona zegt:

    Mooi en helder stuk, zaken die we eigenlijk al langer weten. Immers al tientallen jaren weten we uit psychologisch onderzoek dat autonomie en regelvermogen belangrijke bouwstenen zijn voor welzijn van werknemers, wat we tegenwoordig blijkbaar geluk moeten noemen. M.i. zijn twee zaken cruciaal hierin, ene kant eigenaarschap, dat Eveline ook noemt, maar dan meer vanuit de visie van auteurs als John L. Pierce (psychologisch eigenaarschap) en Stephen Covey, over persoonlijk leiderschap (= in feite ook eigenaarschap). En aan de andere kant de organisatie, met name de leidinggevende die in staat is eigenaarschap te geven, te versterken en te vergroten. Maar daar heb je de belangrijkste bouwsteen voor nodig die ik hier nog is, is de dialoog tussen de medewerker en leidinggevende. Uit mijn eigen advies- en onderwijspraktijk heb ik hiervoor het DI ALOOGMODEL ontwikkeld, waarin eigenaarschap en leiderschap geïntegreerd worden d.m.v. dialoog. Ja dan staat de weg open naar gelukkige (re) werknemers en gelukkige(re) organisaties. Interesse http://www.donahradvies.nl

    Beantwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *