dinsdag 21 juli 2020

Heerlijk, afgelopen weekend weer eens een ouderwets feestje gehad. Nou ja, toch nog wel ietsje anders. Zo was het nu nog belangrijker dat het droog bleef en er stonden wel heel veel statafels in de tuin, maar toch.

Zo fijn om gewoon weer eens lekker te kletsen met oude bekenden en nieuwe vreemden. Vooral die nieuwe vreemden vind ik altijd interessant want dan hoor je ook nieuwe verhalen. En aangezien mensen zich toch vooral identificeren via hun werk kwam dat al gauw ter sprake.

Wat je al niet hoort op een feestje

En van de drie nieuwe mensen die ik heb leren kennen, bleken twee met een burn-out te kampen hebben gehad.

Wow!

Maar één verhaal greep me echt aan. En niet zozeer omdat het zo verdrietig is dat iemand van 35 er zo doorheen zat, dat zodra iemand ook maar een beetje genegenheid toonde, ze in huilen uitbarstte.

Nee, het echte verdrietige is dat zij binnen dat bedrijf bij lange na niet de enige was. “Enig idee waar dat dan aan ligt?” vroeg ik.  Zelfs heel specifieke ideeën bleek ze daar over te hebben. De leiding veranderde daar behoorlijk snel. En met elke verandering in leiderschap veranderde ook de prioriteiten en doelen van de afdeling. Mensen wisten niet meer waar ze aan toe waren of waar ze op afgerekend zouden worden. Het veiligste was om gewoon te doen wat je altijd deed en niet te veel op te vallen.

Het was één en al onzekerheid

“Maar als jij weet waar het aan ligt, dan weet het bedrijf het ook lijkt me. Wat hadden ze dan voor aanpak om dat burn-out percentage naar beneden te krijgen?”

Ze hadden een heel uitgebreid vitaliteitsbudget. Zo kon je een nieuw matras declareren als je slecht sliep, of op een cursus mindfulness etc. etc.

En op dit punt viel mijn mond open van verbazing en ongeloof…..

Want hoe kan het, dat als zo duidelijk is dat een groot deel van de oorzaak van dat hoge burn-out percentage bij de organisatie ligt, de oplossingen hiervoor bij de individuele medewerkers worden neergelegd?

En dat die medewerkers zelf dat ook helemaal niet raar vinden?

Deze dame trok gelukkig aan de bel voordat ze echt helemaal op was, en is uiteindelijk ergens anders gaan werken, waar ze nu vol energie aan het werk is. Maar zelfs zij zag niet in dat het misschien beter was om in plaats van een immens (persoonlijk) vitaliteitsbudget aan te bieden, naar oplossingen te zoeken binnen de organisatie.

Ik vind dat ongelooflijk frustrerend.

En nu wil ik echt niet zeggen dat bedrijven en organisaties volledig debet zijn aan de burn-outs die bij hun medewerkers ontstaan. Of dat medewerkers er zelf niets aan kunnen doen om opbranden te voorkomen.

Maar wanneer binnen één bedrijf (van ca. 500 personen) 30 man thuiszit met een burn-out, dan moet je toch bedenken dat het meer is dan toeval? Dat de oplossing, of de preventie, niet volledig bij de medewerkers te vinden is?

Symptoombestrijding lost het probleem niet op

Het is net het fileprobleem. “Laten we nog een rijbaan erbij maken, dat lost de file wel op.” Nee, dat is symptoombestrijding. Net als dit. Als je een burn-out per geval bekijkt, dan pak je de symptomen aan van een onderliggende oorzaak.

En wat die oorzaak is? Daar kunnen wij bij helpen.

Met het HumanCapitalDevelopment-Programma kunnen we achterhalen wat de onderliggende oorzaken zijn van toekomstige uitval.

Meer details over ons HCD-programma vind je hier.
Maar het persoonlijk uitleggen aan je, doen we nog beter. Bel of mail ons voor een afspraak.