Berichten

Begin bij het begin

“Je moet gewoon ergens beginnen”. Zegt de dame naast mij. We zitten in de inspiratiekamer bij een zorginstelling. En zijn op zoek naar het haakje waaraan we ‘het verhogen van het werkplezier van de medewerkers’ kunnen hangen.

Dat dat niet makkelijk is, blijkt in het gesprek. Telkens als we doorvragen en met voorbeelden komen, blijkt hoeveel er nog niet is op dit gebied. De grootste wens voor de aankomende 5 jaar is meer werkplezier voor de medewerkers en dat de medewerkers ook bij de organisatie blijven.

Daarnaast is er ook een grote wens voor het verhogen van het eigenaarschap bij medewerkers. ‘want die pakken ze maar niet op’. Sommige teams zijn aangewezen om hier al mee aan de gang te gaan maar die weten eigenlijk niet goed wat het inhoudt en hoe zij dit moeten doen.

Zonder visie toch beginnen?

Kortom een organisatie die heel graag wilt maar niet weet hoe ze het moeten aanpakken. Best moeilijk ook zonder visie en zonder draagvlak van het management. En dus, heel terecht, ergens maar begint.

Maar het leuke is wel omdat ze dus ergens zijn begonnen, zij nu toch op de plek komen waar ze zich gaan afvragen wat ze er mee willen bereiken. Wat het hogere plan is. En dat zij zich beseffen dat ze andere mensen erbij moeten betrekken om dat resultaat te bereiken of op dat hogere plan te kunnen komen. Dus beginnen zonder visie en doel is niet handig. Maar helemaal niks doen ook niet. En het mooie is, is dat dit dus vanuit deze medewerkers zelf komt. Zij hebben blijkbaar de behoefte. En dat is wel wat je uiteindelijk als organisatie wilt.

Staaltje eigenaarschap

We ronden het gesprek af met de afspraak dat wij een voorstel geven om op kleine schaal met hun eigen team aan de gang te gaan, als proefteam. En zij geven aan dat zij met de juiste stakeholders in de organisatie gaan praten. Om te zorgen dat dit thema breed op de agenda komt te staan.
We zien wel hoe het afloopt en we zien wel wat er uit gaat komen. Maar de wil is er en dat is al een mooi begin!

Best wel een staaltje eigenaarschap zo!

Hoe zit het met de eigenaarschap van uw medewerkers?

Weet u wat hun wensen zijn? Is de visie van de organisatie duidelijk bij uw medewerkers? En wat zou een eerste stap kunnen zijn om het werkplezier te verhogen bij u in de organisatie?

Wilt u het er eens over hebben met ons, neem dan contact met ons op. Ons resultaatgerichte aanpak levert zoveel informatie en verandering op dat we u hier graag mee helpen. Wat natuurlijk altijd begint met goed gesprek. De lekkere koffie staat klaar!

 

“Visie bepalen door open te staan, door geïnteresseerd en nieuwsgierig te blijven, door de juiste mensen erbij te betrekken, door verder te kijken dan jouw eigen plan en door te laten weten wat je met de organisatie wilt bereiken.”
– Mirjam Peek, Preventned –

 

Mirjam PeekMirjam Peek houdt zich bij Preventned bezig met communicatie voor klanten en voor Preventned. Zij schrijft over wat zij ziet waar klanten mee worstelen. Dit doet zij vanuit haar hart om de lezer in beweging te krijgen of bewust te laten worden over zijn of haar geluk.

Neem jij genoegen met 70% van je salaris?

Door Mirjam Peek.

‘Wij gaan voor 70% respons’, zegt de directeur van organisatie X. Het is een van de doelstellingen van de betreffende organisatie voor het Preventned- traject. Een mooie doelstelling voor de betrokkenheid van medewerkers zou je zeggen. Een doelstelling die zeker niet altijd wordt gehaald. Het straalt een mooie ambitie uit.

Kortom een top doelstelling. Toch?

Want is dat ook zo?

Is dit inderdaad de doelstelling die je wilt hebben als organisatie? Dat 70% van jouw medewerkers participeert in de organisatie. Dat het dus oké is dat 30% niet mee doet. Dat 3 op de 10 medewerkers zich drukt, niet uit durft te spreken, niet geïnteresseerd is of een andere reden heeft om zich niet te laten horen.

Wil jij dit als directeur of bestuurder van jouw organisatie?

Of ga je voor een andere doelstelling? Een doelstelling waarin iedereen er voor gaat. Waar iedereen mee doet. Of te wel dat je voor 100% gaat. Waarom is dat niet normaal? Want dat ís toch normaal?

Even een paar vergelijkingen op een rij:

  • Ga jij voor 70% naar je werk?
  • Vind jij het ok dat jouw leidinggevenden 3 van de 10 teamleden niet begroet ‘s morgens?
  • Neem jij genoegen met 70% van je salaris?
  • Kan Ajax (of vul hier jouw favoriete voetbalclub in) winnen met 7 man in het veld i.p.v. 11?
  • Rijdt jouw auto op 3 wielen?

Ok, misschien wat flauw maar het gaat er om dat je stil staat bij de gedachte. Wat is normaal? Wat wil je? En waar ga je voor?

Wij gaan voor 100%

Omdat wij vinden dat iedereen moet bijdragen die kan bijdragen. Omdat dat is wat je wilt in een organisatie. Iedereen telt mee, iedereen draagt bij en iedereen mag zijn stem laten horen. Moet zijn stem laten horen.

Waarvoor ga jij?

Mirjam Peek

 

 

Mirjam Peek houdt zich bij Preventned bezig met communicatie voor klanten en voor Preventned. Zij schrijft over wat zij ziet waar klanten mee worstelen. Dit doet zij vanuit haar hart om de lezer in beweging te krijgen of bewust te laten worden over zijn of haar geluk.

Inspiratiefilmpjes | Visie op Eigenaarschap

Door Mirjam Peek.

Ik en mijn collega’s geloven dat je écht impact kan hebben met eigenaarschap en dat iedereen eigenaarschap op zich kan nemen. Dat begint natuurlijk bij jezelf. Maar hoe krijg jij jouw medewerkers zo ver dat zij dit ook gaan doen?

Ter inspiratie heb ik een paar mooie filmpjes gevonden die passen bij onze visie op de impact van Eigenaarschap.

#1 Ricardo Semler over mensgericht organiseren

De management goeroe uit Brazilie, Ricardo Semler, was in Nederland. Een prachtige visie op mensgericht organiseren en het levend bewijs dat dit wel degelijk resultaat oplevert, ook in tijden van crisis. Bekijk het volgende filmpje en laat je inspireren..

#2 Van Gaal over leiderschap vanuit visie

Louis van Gaal spreekt hier, vanuit zijn rol als Bondscoach, over managen van verwachtingen. Hij ziet kansen waar anderen ze niet zien omdat hij gelooft in visie en structuur. In zíjn visie en in zíjn structuur. Daar gaat hij voor, samen met een goede staf! Echt op z’n van Gaals!

#3 Ben Tiggelaar over veranderingen realiseren 

Als je veranderingen wilt realiseren dan moet je concreet formuleren welk gedrag je wilt zien”, zegt Ben Tichelaar in dit filmpje. En hij legt uit waarom ‘strakker dekken, strakker dekken’ niet werkt. Met een mooie concrete tip over voordoen en nadoen.

Welke wijsheid haal jij eruit?

En? welke inspiratie haal jij hier uit? Of weet je een ander interessant voorbeeld? Laat het ons vooral weten via de reactiemogelijkheden hieronder.

Mirjam Peek

 

 

Mirjam Peek houdt zich bij Preventned bezig met communicatie voor klanten en voor Preventned. Zij schrijft over wat zij ziet waar klanten mee worstelen. Dit doet zij vanuit haar hart om de lezer in beweging te krijgen of bewust te laten worden over zijn of haar geluk.

Een exit-gesprek als je nieuw in dienst bent

Door Mirjam Peek.

‘Wat ga je doen ná deze functie?’, vroeg de directeur aan Erik-jan toen hij net in dienst was.

Erik-Jan zat even met zijn oren te klapperen. Toch wel enigszins verbaasd dat bij een kennismakingsgesprek al meteen werd vastgesteld dat hij niet lang zou blijven.

Samen bespraken zij daarna de ambities van Erik-Jan. Een open gesprek tussen twee mensen die praten over de toekomst en hoe zij elkaar kunnen versterken.

Rol directeur

Het mooie aan dit gesprek is de rol van de beiden heren. De directeur ziet de mogelijkheden en potentie van Erik-Jan. Hij snapt dat deze functie niet per definitie het eindpunt is voor Erik Jan, maar dat hij op doorreis is. Dat hij een reis maakt om zich persoonlijk te ontwikkelen.

In de tussentijd zal hij echter met zijn talenten en de hulp en ruimte die hij krijgt om zich te ontwikkelen, bijdragen aan de groei van de organisaties waar hij verblijft. De directeur krijgt een gemotiveerde medewerker die zich gesteund en gezien voelt en een diepere commitment heeft met de organisatie. Zo krijg je een win-win situatie.

Verrassend eigenaarschap

Ik was erg verrast toen Erik-Jan dit tegen mij vertelde. Ik vind het getuigen van eigenaarschap van de directeur. Zo cool en open-minded om dit te bespreken met medewerkers. Dit gaat over de ander zien en horen. Tuurlijk zal er altijd duidelijkheid moeten blijven over wat je elkaar wel en niet kan bieden. Maar het uitgangspunt is elkaar helpen en versterken. En zo gelukkiger maken.

En nu jij?

Het gesprek aangaan kan je natuurlijk op allerlei manieren doen. Ben je leidinggevende dan kan je dit nu al doen bij jouw teamleden. Stel hen de vraag. Wat wordt jouw volgende stap? Hoe wil jij je verder ontwikkelen en hoe kan ik jou daarbij helpen? Zo cool!

Als Directeur of HR-verantwoordelijke kan je leidinggevenden en medewerkers stimuleren hierover in gesprek te gaan met elkaar. Hoe kunnen jullie als organisatie de medewerkers helpen de volgende stap te zetten? Wat hebben zij hiervoor nodig en wat kan de organisatie hiervoor bieden?

Het wordt dan een dialoog over samenwerken en verder kijken dan alleen de inhoud van het werk. Medewerkers worden gestimuleerd en voelen zich gesteund. Komen meer in hun kracht en worden gelukkiger.

Eigenaarschap is
…met gedeelde verantwoordelijkheid het gezamenlijke doel realiseren

De link naar eigenaarschap is in dit verhaal snel gemaakt. Elkaar versterken, verantwoordelijkheden en verwachtingen duidelijk hebben. Mooi dat je dat direct bespreekt bij een nieuwe medewerker. Dit geldt natuurlijk ook voor het stimuleren van eigenaarschap bij huidige medewerkers.

De rol van eigenaar ligt bij de directie. HR kan hierin faciliteren en de medewerker kan dan zijn rol hierin pakken. Ieder zijn eigen verantwoordelijkheid en rol. En allemaal met een gezamenlijk doel voor ogen.

Congres Impact van Eigenaarschap

Wil je hier ook mee aan de slag in jouw organisatie? Klaar om meer eigenaarschap op te pakken en te gaan stimuleren? Kom dan naar ons Congres ‘Impact van Eigenaarschap’ op 9 november.

Wij laten je met praktijkcases en presentaties van experts en ervaringsdeskundigen zien wat je met eigenaarschap kan bereiken. Zodat je met gedeelde verantwoordelijkheid het gezamenlijke doel van de organisatie kan realiseren.

Kortom kom naar het congres en ontdek de impact van eigenaarschap! Schrijf je nu in.

 

Mirjam PeekMirjam Peek houdt zich bij Preventned bezig met communicatie voor klanten en voor Preventned. Zij schrijft over wat zij ziet waar klanten mee worstelen. Dit doet zij vanuit haar hart om de lezer in beweging te krijgen of bewust te laten worden over zijn of haar geluk.

5 tips om eigenaarschap te vergroten bij je medewerkers

Door Eveline Berende.

In het teken van het congres dat op 9 november plaats vindt, ‘Impact van Eigenaarschap’, willen we je 5 makkelijk in te voeren tips en trucs geven, om zo het eigenaarschap bij je medewerkers te vergroten. Succes!

tips om eigenaarschap te vergroten

Tip 1: Eigenaarschap vergroten? Say it loud, say it proud!

Oftewel, vertel aan je medewerkers dat je graag ziet dat ze meer eigenaarschap tonen

Een fijne open deur om mee te beginnen. Maar wel een belangrijke. Want als je medewerkers niet weten dat je eigenaarschap van ze verwacht, is de kans minder groot dat ze die verantwoordelijkheid ook nemen.

Dus vertel het aan ze. En vertel daar ook bij waarom je deze verandering wilt zien.  Als je vervolgens ook nog zelf laat zien hoe jij eigenaarschap neemt en mensen er ook op aanspreekt wanneer ze het wel of niet doen, heb je de basis al gelegd.

Tip 2: Delegeren zonder te generen

“Ik heb een probleem. Wat moet ik doen?” wordt “Ik heb een probleem. Dit is mijn oplossing. Dit zijn de voor- en nadelen. Zal ik het zo doen?”

Een manier om eigenaarschap wat meer af te dwingen is de Ja/Nee vraagstelling.

Een ja/nee-vraag is geen vraag die je zelf stelt. Het is een vraag, of eigenlijk een soort vraag, die je medewerkers stellen. Aan jou.

De naam zegt het al. Een vraag waarop je met een eenvoudig “ja” of “nee” kan antwoorden.
Het komt erop neer dat je medewerkers niet meer aankomen met vragen als:

“Ik heb een probleem. Wat moet ik doen?”

Maar je laat ze voortaan zelf eerst een oplossing bedenken: “Ik heb een probleem. Dit is mijn oplossing. Dit zijn de voordelen, dit zijn de nadelen. Zal ik het zo doen?

Ja/nee-vragen bieden jou als leidinggevende zeeën aan extra tijd omdat je niet meer

  • Het probleem hoeft te bestuderen
  • Een oplossing moet bedenken
  • De uit de oplossing voortkomende taken door moet zetten naar de juiste mensen

De enige taak die voor jou overblijft is de voorgestelde oplossing goed- of af te keuren, en de medewerker kan weer verder met zijn project.

Dat is misschien nog wel het beste effect. Het blijft zijn project. De medewerker die de vraag stelt blijft eigenaar van de situatie. Hij/zij voelt meer verantwoordelijkheid en heeft meer regie. Meer eigenaarschap.

Wat een mooie tijdsbesparing voor managers lijkt, is dus in werkelijkheid een vergroting van eigenaarschap bij de medewerkers, met alle bijkomende voordelen.

Tip 3:  Maak duidelijk dat elke medewerker en elke taak onderdeel is van het groter geheel

Wees transparant over het doel van de organisatie en dat het dagelijkse werk van de medewerkers helpt om dat doel te bereiken. 

Het groter geheel, dat klinkt een beetje zweverig. Laten we het gewoon over de missie van de organisatie hebben. Wees transparant over wat het doel is van de organisatie en dat het dagelijkse werk van de medewerkers helpt om dat doel te bereiken. Zo maak je het doel van de organisatie, het gezamenlijk doel van alle medewerkers.

Een goed en inspirerend voorbeeld is dat van de metselaar die een kathedraal bouwt:

Christopher Wren, een van de grootste Engelse architecten, liep op een dag incognito onder de mannen die aan het werk waren aan de St. Paul’s kathedraal in Londen, die hij ontworpen had. De eerste leek ongelukkig te zijn in zijn werk, hamerde in het wilde weg op een stuk graniet en keek vaak op zijn horloge. Toen de man vroeg wat het was dat hij deed, reageerde de eerste metselaar, nogal scherp: ” ik ben m’n vijf shillings twopence per dag aan het verdienen, en ik kan niet wachten tot het 5 uur is, en ik naar huis kan gaan.”
‘Een tweede metselaar, die schijnbaar meer geïnteresseerd was in zijn werk, hamerde ijverig en toen Wren vroeg wat hij aan het doen was, antwoordde hij:’ Nou, ik vorm dit blok rots zodat het kan worden gebruikt met anderen om een muur te maken.’ ‘Een derde metselaar was met hart en ziel aan het werk en nam de tijd om zijn werk te bekijken. Hij sloeg kleine stukjes af tot hij tevreden was dat het het beste was wat hij kon doen. Toen hij over zijn werk werd ondervraagd, stopte hij met zijn werk, keek omhoog en verkondigde trots:

“Ik … bouw een kathedraal!”

Deze man had een doel, en hij wist wat hij aan dat doel kon bijdragen. Hij keek verder dan het snijden van de steen, verder dan het verdienen van zijn dagelijks loon. Hij zag dat hij onderdeel was van het scheppen van een kunstwerk – de bouw van een grootse kathedraal.

En dat motiveerde hem om het beste uit zich zelf te halen en gaf hem voldoening. Ook dat is wat eigenaarschap voor een mens kan doen.

Dat hoor je terug in dit filmpje 

Tip 4: Maak van de Frozen-soundtrack je persoonlijke theme song

Laat het los, laat het gaan               Het is grappig dat wat afstand,
Het roer moet om,                            Zo snel weer inzicht gaf.
ja dat moet.                                       Want de vrees die mij steeds voort joeg,
Laat het los, laat het gaan.             Glijd nu al van mij af.

Als je wilt dat anderen meer eigenaarschap nemen, dan moet je ze ook de ruimte hiervoor geven. Probeer dan niet stiekem toch de touwtjes in handen te houden. Vertrouw erop dat zij ook verder kijken dan hun neus lang is, en dat ze opkomende problemen en uitdagingen zo goed mogelijk zullen oppakken, en hulp vragen als dat nodig is. 

Laat het los, en je zal merken dat de wereld niet instort. Meer waarschijnlijk is het dat er creatieve en innovatieve oplossingen worden bedacht.

Tip 5: Schrap het vakantiedagen-beleid

“We should focus on what people get done, not on how many hours or days worked. Just as we don’t have a nine-to-five policy, we don’t need a vacation policy.’
Directie Netflix

Deze laatste tip is wellicht wat spannend. Maar als je er vol voor wilt gaan, en alle remmen los durft te gooien:

Stop met het geven van een vooraf bepaald aantal vakantiedagen.

Laat je medewerkers vrij nemen wanneer en hoe lang ze willen. Ze hoeven hier geen toestemming voor te vragen, en ze hoeven ook nergens bij te houden hoeveel vrije dagen ze hebben opgenomen. Het is aan de medewerker zelf om te bepalen of en wanneer hij of zij een paar uur, een dag, een week, of zelfs een maand vrij wilt nemen.

Er is maar één voorwaarde: Je neemt alleen vrij als je er 100% van overtuigd bent dat je op schema ligt met alle projecten waar je mee bezig bent, en dat je afwezigheid geen problemen oplevert voor je collega’s dan wel het bedrijf.

OK, ik geef het toe. Deze tip om eigenaarschap te vergroten is niet zo eenvoudig en snel door te voeren. Maar het idee erachter is er wel eentje om over na te denken.

Op deze manier geef je je medewerkers, op z’n zachts gezegd, een behoorlijke dosis verantwoordelijkheid mee en vergroot je eigenaarschap onmiddellijk.

Pas wel op dat ze er niet in doorslaan en ineens geen vakantie meer durven op te nemen…

Meer tips?

Dat waren ze, 5 tips om eigenaarschap te vergroten bij je medewerkers. De ene wat makkelijker dan de andere. En een aantal zijn met name bedoeld om je te inspireren buiten de gezette kaders te werken.

Mocht je zelf nog tips hebben die bij jou hebben gewerkt, laat het me weten dan vullen we dit lijstje verder aan.

Wil je nu meer weten over de Impact van Eigenaarschap voor mens en organisatie? Kom dan naar het congres op 9 november. Inschrijven kan hier.

 


Benieuwd naar bepaalde trends of indicatoren uit de Preventned-database? Mail je verzoekjes naar mij eveline.berende@preventned.nl en wie weet wordt jouw idee verwerkt in deze serie blogs.

De preventned-database bevat cijfers van BV Nederland mbt WerkVermogen, Werkbeleving, Bevlogenheid, Leiderschap en nog 50 andere stuurfactoren waar de WerkVermogensMonitor® op toetst.

Eveline Berende

 

Eveline Berende organiseert bij Preventned de interne processen. Zij is creatief in haar werk en denken en heeft bij van alles gelijk een beeld. Haar blogs gaan over wat haar persoonlijk raakt rondom haar eigen inzetbaarheid en waar mogelijk ondersteunt door cijfers uit onze database. Herkenbaar, persoonlijk en informatief tegelijk.