Berichten

Een verrassende waarheid achter de hoge werkdruk in de zorg

Het personeelstekort in de zorg is en blijft een groot issue. Wat ligt hieraan ten grondslag? En is er iets aan te doen?

Patricia Engelaar van RealDrives Care&Cure (RDCC) heeft bij meer dan 10.000 medewerkers in de zorg hun drijfveren in beeld gebracht. En wat blijkt? De medewerkers in de zorg zijn ‘te lief’.

In dit blog vertelt Patricia de opvallendste reden waarom medewerkers in de zorg zo’n hoge werkdruk hebben en minder plezier in het werk.

Wat is er aan de hand in de zorg?

In 2017 verliet 19,3 procent van de werknemers in de Nederlandse zorg en welzijnssector de werkgever en verliet 8,1 procent de hele sector. (https://www.nu.nl/)

Hoe kan dit? Mensen die in de zorg werken worden vaak gedreven om anderen te helpen en goede zorg te verlenen.  Ze willen iets voor anderen betekenen. Daarmee zijn hun drijfveren dus passend bij het werk. Hoe kan het dan dat zoveel mensen ontevreden zijn, de zorg verlaten of in een burn-out terecht komen?

De behoefte aan consensus

De resultaten laten zien dat het primaire werk van de zorgverlener, namelijk zorg verlenen, hen goed past. Maar de collegiale sfeer wordt vaak als minder prettig ervaren en men ergert zich zelfs aan elkaar.
Opvallend is dat veel zorgverleners qua drijfveren op elkaar lijken, wat een groot voordeel kan zijn, want men begrijpt elkaar snel. Waar komt dan die ergernis vandaan?

Er zijn twee drijfveren waar zorgverleners hoog op scoren. Beide drijfveren willen investeren in anderen, maar op heel verschillende manieren.

Zo hebben we de zogenaamde groene drijfveer: extravert, gericht op verbinding tussen mensen en een goede sfeer.

En de tweede drijfveer is de blauwe: Dit is een rationele drijfveer, heeft er behoefte aan dat de dingen goed georganiseerd en geregeld zijn en wil daar graag aan bijdragen, gericht op goede kwaliteit, duidelijkheid en verantwoordelijkheid.

Een goed werkend team heeft beide drijfveren in balans en de processen lopen dan ook lekker.

De veel voorkomende oorzaak waardoor het in teams juist niet goed loopt, komt doordat de groene drijfveer meer aandacht krijgt dan de blauwe.

Goede communicatie is belangrijk voor groen, maar consensus ook. Veel mensen met een groene drijfveer in een team, zorgt echter voor een ‘overdreven’ cultuur waarin iedereen over alles meepraat en meebeslist.

En het eens worden met 20 mensen is lastig, zo niet onmogelijk.

Echt gebeurd: Zo had ik een tijdje terug een opdrachtgever waar ze al maanden bezig waren met het nemen van een beslissing met betrekking tot de renovatie van de toiletten. Iedereen had een mening of voorkeur, en dan niet eens zozeer voor zichzelf, nee, ze gingen juist ook voor de ander denken. Ze wilden niet een beslissing steunen die voor henzelf goed zou zijn maar voor hun collega’s misschien niet. Een heel nobel streven op zich, maar je kan het ook iets te ver doorvoeren. Want wat was deze oh zo belangrijke issue? Houd je vast:

Komt de zeepdispenser links of rechts te hangen?

Om de harmonie te bewaren worden conflicten en confrontaties vermeden. Met als gevolg lange vergaderingen en een toename van onderlinge spanningen die vervolgens niet worden uitgesproken. En omdat mensen met groene drijfveren wel hun gevoelens willen uiten, gaan ze over elkaar spreken i.p.v. met elkaar, waardoor de onderlinge spanningen toenemen.

Datgene wat het team het allerbelangrijkste vindt, een prettige werksfeer, werken ze op deze manier zelf tegen. Met alle gevolgen van dien, zoals een grotere werkdruk, ontevredenheid en zelfs overspannenheid.

Hoe los je dit op?

Erkennen en herkennen wat de drijfveren tot gevolg hebben en daarnaast meer aandacht en ruimte geven aan de andere drijfveer die iets voor een ander wil betekenen; in dit geval de blauwe drijfveer. Met het team aan de slag om zaken goed te organiseren, regelen, stabiliseren en standaardiseren. Dat geeft rust en voorkomt de kans op onbedoelde misverstanden en frustraties. De leidinggevende zal vervolgens wel de balans tussen de hoofddrijfveren in de gaten moeten houden én de blinde vlekken van het team wanneer bepaalde drijfveren niet of nauwelijks aanwezig zijn.

Conclusie: meten + weten = actie

De ervaring is dat als een team inzicht krijgt in de door henzelf gecreëerde ‘overdreven’ cultuur, er direct energie ontstaat om aandacht te geven aan zaken die in het verleden te weinig aandacht hebben gekregen. Mensen binnen de teams met andere drijfveren dan de dominante kleuren (zoals groen en blauw,) krijgen zo bovendien meer ruimte om juist die drijfveren in te zetten ten bate van het team.  Daarnaast weet de leidinggevende dankzij het verkregen inzicht waar op gelet dient te worden.

Dus, als je merkt dat je medewerkers veel op elkaar lijken qua motivatie en drijfveren, trek dan aan de bel. Want wie weet wat voor onnodige discussies, ellenlange vergaderingen én ontevreden koffie-babbels je kunt voorkomen!


Noot van Redactie:
Patricia Engelaar is ondernemer in drijfveren voor RealDrives Care&Cure.  Ze helpt mensen en groepen in de zorgsector nadenken over zichzelf en ondersteunt het maken van keuzes voor de toekomst. RDCC is een aanpak gecombineerd met een meetinstrument om daarmee dingen voor mensen inzichtelijk en bespreekbaar te maken en in balans te brengen.  Meer info over Patricia en RDCC

 

Een exit-gesprek als je nieuw in dienst bent

Door Mirjam Peek.

‘Wat ga je doen ná deze functie?’, vroeg de directeur aan Erik-jan toen hij net in dienst was.

Erik-Jan zat even met zijn oren te klapperen. Toch wel enigszins verbaasd dat bij een kennismakingsgesprek al meteen werd vastgesteld dat hij niet lang zou blijven.

Samen bespraken zij daarna de ambities van Erik-Jan. Een open gesprek tussen twee mensen die praten over de toekomst en hoe zij elkaar kunnen versterken.

Rol directeur

Het mooie aan dit gesprek is de rol van de beiden heren. De directeur ziet de mogelijkheden en potentie van Erik-Jan. Hij snapt dat deze functie niet per definitie het eindpunt is voor Erik Jan, maar dat hij op doorreis is. Dat hij een reis maakt om zich persoonlijk te ontwikkelen.

In de tussentijd zal hij echter met zijn talenten en de hulp en ruimte die hij krijgt om zich te ontwikkelen, bijdragen aan de groei van de organisaties waar hij verblijft. De directeur krijgt een gemotiveerde medewerker die zich gesteund en gezien voelt en een diepere commitment heeft met de organisatie. Zo krijg je een win-win situatie.

Verrassend eigenaarschap

Ik was erg verrast toen Erik-Jan dit tegen mij vertelde. Ik vind het getuigen van eigenaarschap van de directeur. Zo cool en open-minded om dit te bespreken met medewerkers. Dit gaat over de ander zien en horen. Tuurlijk zal er altijd duidelijkheid moeten blijven over wat je elkaar wel en niet kan bieden. Maar het uitgangspunt is elkaar helpen en versterken. En zo gelukkiger maken.

En nu jij?

Het gesprek aangaan kan je natuurlijk op allerlei manieren doen. Ben je leidinggevende dan kan je dit nu al doen bij jouw teamleden. Stel hen de vraag. Wat wordt jouw volgende stap? Hoe wil jij je verder ontwikkelen en hoe kan ik jou daarbij helpen? Zo cool!

Als Directeur of HR-verantwoordelijke kan je leidinggevenden en medewerkers stimuleren hierover in gesprek te gaan met elkaar. Hoe kunnen jullie als organisatie de medewerkers helpen de volgende stap te zetten? Wat hebben zij hiervoor nodig en wat kan de organisatie hiervoor bieden?

Het wordt dan een dialoog over samenwerken en verder kijken dan alleen de inhoud van het werk. Medewerkers worden gestimuleerd en voelen zich gesteund. Komen meer in hun kracht en worden gelukkiger.

Eigenaarschap is
…met gedeelde verantwoordelijkheid het gezamenlijke doel realiseren

De link naar eigenaarschap is in dit verhaal snel gemaakt. Elkaar versterken, verantwoordelijkheden en verwachtingen duidelijk hebben. Mooi dat je dat direct bespreekt bij een nieuwe medewerker. Dit geldt natuurlijk ook voor het stimuleren van eigenaarschap bij huidige medewerkers.

De rol van eigenaar ligt bij de directie. HR kan hierin faciliteren en de medewerker kan dan zijn rol hierin pakken. Ieder zijn eigen verantwoordelijkheid en rol. En allemaal met een gezamenlijk doel voor ogen.

Congres Impact van Eigenaarschap

Wil je hier ook mee aan de slag in jouw organisatie? Klaar om meer eigenaarschap op te pakken en te gaan stimuleren? Kom dan naar ons Congres ‘Impact van Eigenaarschap’ op 9 november.

Wij laten je met praktijkcases en presentaties van experts en ervaringsdeskundigen zien wat je met eigenaarschap kan bereiken. Zodat je met gedeelde verantwoordelijkheid het gezamenlijke doel van de organisatie kan realiseren.

Kortom kom naar het congres en ontdek de impact van eigenaarschap! Schrijf je nu in.

 

Mirjam PeekMirjam Peek houdt zich bij Preventned bezig met communicatie voor klanten en voor Preventned. Zij schrijft over wat zij ziet waar klanten mee worstelen. Dit doet zij vanuit haar hart om de lezer in beweging te krijgen of bewust te laten worden over zijn of haar geluk.

Hoe ga jij op vakantie? Gestrest of vol energie?

Door Mirjam Peek.

De vakantie wordt veelal gezien als een moment om op te laden en bij te komen.
Dat is nogal logisch, toch?
Je hebt hard of veel gewerkt en bent nu toe aan rust en ontspanning. En even helemaal niks aan je hoofd.

Mijn nieuwe buurman denkt daar anders over.

Leuk werk waar je je niet voor hoeft op te laden

3 dagen op vakantie en hij wilt eigenlijk weer naar huis. Vakantie heeft hij niet nodig om op te laden en bij te komen. Hij regelt het zo op en in zijn werk dat hij niet hoeft bij te komen. Hij haalt dat al uit zijn werk. En vindt daar op zijn werk ook de balans in.

Nu sprak hij mij daar natuurlijk over aan; ‘dat is toch wat jullie met Preventned ambiëren, dat je je werk zo inregelt dat je geen vakantie meer nodig hebt’.

Haha, dat is wel wat kort door de bocht maar inderdaad streven wij ernaar dat organisaties en mensen geluk centraal stellen in hun werk. En dat kan zijn balans vinden in je ontspanning/spanning niveau. Wat geeft je spanning en wat geeft je ontspanning? Als dat iets is wat je belemmert dan moet je daar zeker wat aan veranderen. Op je werk. En niet alleen maar tijdens je vakantie.

Mijn andere buurman beleeft op vakantie gaan weer totaal anders

Die zie je in de laatste dagen voor zijn vakantie helemaal tot het uiterste gaan. Alsof hij de gemiste kant van werken nu alvast wil goedmaken. Alle losse eindjes vastmaken en zo min mogelijk te hoeven overdragen op anderen. Met als resultaat dat zijn eerste drie dagen op vakantie echte bijkomdagen zijn voordat hij überhaupt kan genieten van de vakantie.

Voor de één zijn drie dagen vakantie meer dan genoeg, want bijkomen is niet echt nodig. Voor de ander is op vakantie gaan juist verstorend voor zijn balans, wat de reden is dat hij vakantie nodig heeft.

Moet je nog op vakantie of niet?

Nu heb ik niet het juiste antwoord op de vraag moet je nog op vakantie of niet? Dit is volgens mij voor iedereen anders. Ik vind op vakantie gaan ook een moment van aandacht voor jezelf en dierbaren en om ruimte te ervaren (over het Gardameer heen kijkend naar de bergen, de kleuren van het water en de lucht, dan besef ik altijd maar weer dat wij dat niet hebben in Nederland).

En ook dat geeft vakantie. Dus niet alleen maar opladen en bijkomen.

Rust is goed voor je ongeacht of je er echt aan toe bent of niet. Kijk maar wat rust met je hersenen doet.

Dus lieve buurmannen en lieve lezer, doe wat je moet doen om rust en ruimte te ervaren. En niet alleen maar op vakantie maar zeker ook in je werk!

Fijne vakantie!

 

Mirjam PeekMirjam Peek houdt zich bij Preventned bezig met communicatie voor klanten en voor Preventned. Zij schrijft over wat zij ziet waar klanten mee worstelen. Dit doet zij vanuit haar hart om de lezer in beweging te krijgen of bewust te laten worden over zijn of haar inzetbaarheid.