Berichten

Ongelukkig zijn in je werk. Been there, done that!

Door Eveline Berende.

Ik ben van nature een vrolijk, open en enthousiast persoon. En ik haal graag voldoening uit mijn werk.
Maar in één van mijn eerste banen zou je dat absoluut niet hebben kunnen denken.

Nee, gelukkig was ik in die periode niet.

Géén van de pijlers waar geluk op en door het werk uit bestaat was bij mij aanwezig.

  • Ik had geen zingeving in mijn werk. Hoe kan dat ook als je niet eens beseft waar je met zijn allen naar toe werkt?
  • Uit onzekerheid werkte ik onder mijn capaciteit
  • Initiatieven of ergens eigenaarschap voor nemen, daar was absoluut geen sprake van, ook al kreeg ik daar wel de ruimte voor.
  • De relaties met mijn collega’s waren ook niet zo geweldig omdat ik me geïntimideerd voelde.
  • En dan hadden we nog mijn fysieke gezondheid die te wensen overliet.

Al deze aspecten zorgden ervoor dat ik niet zo productief was als ik had kunnen zijn. Mijn vakantieplannen daarentegen waren nog nooit zo gedetailleerd uitgewerkt met kleurenschema’s en al.

Door mijn beginnende artritis had ik echt hét excuus om te verzuimen. Al mijn medische afspraken en onderzoeken plande ik het liefst zo dat het me zoveel mogelijk werktijd kostte.

En mijn leidinggevende wist dit allemaal niet…

Ik vloog wat dat betreft behoorlijk onder de radar door. Ik viel niet op.
Niet in de positieve zin, maar ook absoluut niet in de negatieve zin.

Pas na twee jaar, besefte mijn werkgever dat ik misschien niet op m’n plaats was in de huidige functie en startten we een loopbaan-traject.

Hoe voorkom je een dergelijke situatie?

Allemaal leuk en aardig, maar ondertussen heeft mijn werkgever twee jaar lang een medewerker moeten betalen terwijl deze amper iets opleverde en heb ik twee jaar in een functie gezeten die mij emotioneel en professioneel gezien absoluut geen goed heeft gedaan.

Hadden we dit kunnen voorkomen? En hoe?

Als we het op mij persoonlijk betrekken had ik natuurlijk veel eerder open kaart moeten spelen en gewoon moeten opbiechten hoe ik er in stond. Dat had veel tijd en geld bespaard.

Maar dat is moeilijk. Als je je onzeker voelt om dat toe te geven. Zeker als dat betekent toegeven dat je denkt dat je je werk niet goed doet. Dan zijn er altijd wel excuses te bedenken waarom je dat mooi voor je houdt.

Wat je dan nodig hebt is een veilige omgeving (of persoon) waar je je verhaal kwijt kan en die je vervolgens ook helpt om een oplossing te vinden en daar naar te handelen.

Echter, die eerste stap zetten om hulp te vragen is eigenlijk de grootste drempel waar je overheen moet als je in zo’n situatie als de mijne zit. Dan is het wel heel erg fijn als je door een onafhankelijke partij gesignaleerd wordt, en zíj benaderen jou voor een gesprek.

Preventned is zo’n onafhankelijke partij. Met de WerkVermogensMonitor® ontdekken wij dit soort medewerkers die prima lijken te functioneren, maar waar een groot onzichtbaar of onbenut potentieel aanwezig is. Of dat nou komt doordat ze al dan niet vrijwillig onder hun kunnen aan het functioneren zijn, of doordat er andere knelpunten zijn op het werk of in de privésfeer die hun werkvermogen beperken.

Met hen gaan wij één op één in gesprek om te achterhalen wat de echte knelpunten zijn en hoe deze medewerkers in beweging kunnen komen om de situatie te verbeteren.

Ook benieuwd naar de mogelijkheden van een traject met de WerkVermogensMonitor®?
Laat dan je contactgegevens achter en dan gaan we met elkaar in gesprek om te kijken wat we voor je kunnen betekenen.


Benieuwd naar bepaalde trends of indicatoren uit de Preventned-database? Mail je verzoekjes naar mij info@preventned.nl en wie weet wordt jouw idee verwerkt in deze serie blogs.

De preventned-database bevat cijfers van BV Nederland mbt WerkVermogen, Werkbeleving, Bevlogenheid, Leiderschap en nog 50 andere stuurfactoren waar de WerkVermogensMonitor® op toetst.

Eveline Berende

 

Eveline Berende organiseert bij Preventned de interne processen. Zij is creatief in haar werk en denken en heeft bij van alles gelijk een beeld. Haar blogs gaan over wat haar persoonlijk raakt rondom haar eigen inzetbaarheid en waar mogelijk ondersteunt door cijfers uit onze database. Herkenbaar, persoonlijk en informatief tegelijk.

 

 

5 dingen die je nog niet wist over de waarde van geluk

Door Eveline Berende.

Geluk is hip, en er wordt dan ook steeds meer aandacht aan geschonken.
Je hebt nieuwe geluksfuncties zoals ‘Chief Happiness Officer’ en ‘Wethouder van Geluk ‘.
Er zijn volledige opleidingen voor Werkgeluk-deskundigen (fontys).
En er is zelfs een geluksseminar van cabaretier Guido Weijers over geluk.
Maar wist je ook dat…..

Ongelukkige medewerkers de killer zijn voor uw bedrijfsresultaten

Succes schuilt in focus en aandacht voor medewerkers waar zo op het oog niets mee aan de hand lijkt te zijn. Langdurig en intensief onderzoek, zowel nationaal als internationaal, heeft aangetoond dat gelukkige mensen 2x meer bijdragen aan uw bedrijfsresultaat dan tevreden of ongelukkige mensen. Organisaties waar de waarde van geluk als topprioriteit op de agenda staat hebben een hoger bedrijfsresultaat. Interessant toch?

Ontdek meer over de relatie tussen geluk en rendement

 

De waarde van geluk is veel constanter dan geld 

Een financiële bonus is dan ook zeker niet altijd de manier om je medewerkers waardering te tonen.  A) het geluksgevoel van extra geld is na een aantal weken al uitgewerkt. B) Bij creatieve beroepen en waar veel denkwerk bij komt kijken werkt het vaker tegenstrijdig. Een bonus gaat ten koste van iemands intrinsieke motivatie om goed zijn best te doen. Zodra je een werknemer een bonus –een extrinsieke motivator- voorhoudt, zal dat zijn of haar aanwezige intrinsieke motivatie verminderen. En medewerkers met creatieve of ingewikkelde functies werknemers gedijen juist op een innerlijke drang om hun best te doen, gewoon omdat ze dat zélf belangrijk vinden.

 

 Het geluk van medewerkers is het grootste kapitaal dat een bedrijf kan hebben.

Hoezo? Gelukkige medewerkers zijn productiever, innovatiever, creatiever en hebben een hoger werkvermogen. Dit alles zorgt voor een hogere productiviteit, en een stabiele organisatie met een grotere kans op continuïteit. Daarnaast biedt een onderneming waar geluk ook daadwerkelijk wordt gezien als een groot goed een grote aantrekkingskracht voor nieuwe medewerkers die met dezelfde waarden in het leven staan.

 

Vrijheid om te doen wat je wilt leidt tot meer geluk

Wanneer je je medewerkers meer autonomie biedt heeft dit meerdere voordelen. Ze hebben nu  de mogelijkheid om te ontdekken waar ze energie van krijgen, maar door zelf aan de knoppen te kunnen zitten krijgen medewerkers ook de kans om hun eigen ambities na te jagen, hun eigen interesses te volgen én daar vervolgens ook nog eens iets zinvols mee te doen. Wie wordt daar nou niet gelukkig van?

 

Er zijn stuurfactoren voor geluk!

Ja echt, er zijn verschillende factoren waar je mee kan sturen om zo een hoger niveau van geluk te creëren dan wel geluk onder meer medewerkers te stimuleren. Om welke factoren het gaat is voor ieder bedrijf anders. Dat ligt namelijk voor een groot deel aan de mensen die er werken en hoe zij reageren op de factoren op en rond het werk.

Met behulp van onze Werkvermogensmonitor® kunnen wij tot wel 60 stuurfactoren onder de loep nemen om te zien welke van belang zijn voor een bepaalde afdeling, team of functie.

Hoe we dat doen?

Daar vertellen we je graag meer over, dus bel,  mail of laat je contactgegevens achter. Liever eerst nog wat meer achtergrondinformatie? Kijk dan naar onze resultaatgerichte aanpak


Benieuwd naar bepaalde trends of indicatoren uit de Preventned-database? Mail je verzoekjes naar mij info@preventned.nl en wie weet wordt jouw idee verwerkt in deze serie blogs.

De preventned-database bevat cijfers van BV Nederland mbt WerkVermogen, Werkbeleving, Bevlogenheid, Leiderschap en nog 50 andere stuurfactoren waar de WerkVermogensMonitor® op toetst.

Eveline Berende

 

Eveline Berende organiseert bij Preventned de interne processen. Zij is creatief in haar werk en denken en heeft bij van alles gelijk een beeld. Haar blogs gaan over wat haar persoonlijk raakt rondom haar eigen inzetbaarheid en waar mogelijk ondersteunt door cijfers uit onze database. Herkenbaar, persoonlijk en informatief tegelijk.

 

 

Welke factoren hebben de grootste invloed op werkgeluk per branche?

Door Eveline Berende.

Uit onze representatieve benchmark van BV Nederland blijkt dat het per branche nog al verschillend is welke factoren invloed hebben op het werkgeluk van medewerkers.

Dus niet alleen per afdeling of bedrijf is dit verschillend maar het verschilt ook per branche, blijkt nu uit onze database.

Meest voorkomende factoren die medewerkers beperken

In onze blog De vijf meest voorkomende factoren die jouw medewerkers ongelukkig maken, komen de volgende 5 meest voorkomende factoren van de afgelopen 5 jaar aan bod die het geluk van medewerkers beperken.

En dat zijn:

1. Te hoge werkdruk
2. Werk en Privé in dis-balans
3. Te hoge fysieke belasting
4. Slaap je weg naar de top!
5. Te weinig afwisseling

Per branche uitgezocht

In onderstaand schema staat per branche welke factor de grootste invloed heeft op het werkgeluk van de medewerker.
Let wel; dat wat voor een branche op nummer 1 staat niet per se geldt voor elk bedrijf binnen die branche. De speerpunten lopen zoals je ziet zeer uiteen binnen de diverse branches, maar helemaal binnen diverse bedrijven.

Branche #1 #2 #3 #4 #5
Advies en Onderzoek Werkdruk Werk en Privé balans Fysieke belasting Werktevreden heid Voldoende rust en ontspanning
Bouwnijverheid Werk en Privé balans Fysieke belasting Zelfstandigheid Werkdruk Afwisseling
Energie Werkdruk Fysieke belasting Voldoende rust en ontspanning Afwisseling Leefstijl
Industrie Werk en Privé balans Fysieke belasting Voldoende rust en ontspanning Zelfstandigheid Werkdruk
Onderwijs Werk en Privé balans Voldoende rust en ontspanning Fysieke belasting Afwisseling Werkdruk
Openbaar Bestuur Werk en Privé balans Fysieke belasting Werkdruk Afwisseling Leefstijl
Zorg Werkdruk Fysieke. Belasting Afwisseling Voldoende rust en ontspanning Leefstijl

Toch interessant om na te gaan of dit ook voor jouw organisatie geldt.

Wil je weten waar je als werkgever daadwerkelijk verandering in kan brengen of invloed op kan hebben binnen jullie organisatie?

Neem dan contact op ons om daar achter te komen.

 


Benieuwd naar bepaalde trends of indicatoren uit de Preventned-database? Mail je verzoekjes naar mij info@preventned.nl en wie weet wordt jouw idee verwerkt in deze serie blogs.

De preventned-database bevat cijfers van BV Nederland mbt WerkVermogen, Werkbeleving, Bevlogenheid, Leiderschap en nog 50 andere stuurfactoren waar de WerkVermogensMonitor® op toetst.

Eveline Berende

 

Eveline Berende organiseert bij Preventned de interne processen. Zij is creatief in haar werk en denken en heeft bij van alles gelijk een beeld. Haar blogs gaan over wat haar persoonlijk raakt rondom haar eigen inzetbaarheid en waar mogelijk ondersteunt door cijfers uit onze database. Herkenbaar, persoonlijk en informatief tegelijk.

 

 

De vijf meest voorkomende factoren die jouw medewerkers ongelukkig maken

Door Eveline Berende.

Werkdruk is niet het enige wat je medewerkers ongelukkig maakt

Gelukkige medewerkers zijn productiever, creatiever en gewoonweg winstgevender voor je organisatie. Dus, als werkgever wil je gelukkige medewerkers en ben je bereid om te investeren in het geluk van je medewerkers. Je krijgt immers aantoonbaar een return on investment.

Waar wacht je nog op? Ready, set, GO!

Hoo stop, om die aantoonbare winst te behalen is het wel belangrijk dat je in de juiste dingen investeert. Dat je niet allerlei aanpassingen gaat invoeren omdat je denkt dat je medewerkers daar gelukkig van worden.

Gelukkig hebben wij een representatieve benchmark van BV Nederland vol met data waardoor ik wat licht kan schijnen op de factoren die medewerkers ongelukkig maken én waar je als werkgever daadwerkelijk verandering in kan brengen of invloed op kan hebben.

Ik geef je de 5 meest voorkomende factoren van de afgelopen 5 jaar die het geluk van medewerkers beperken.

1: Te hoge werkdruk

Met stip op één staat Werkdruk. En dat is gelijk een moeilijke. Want helaas is hier geen rechtlijnig verband. We kunnen niet zeggen dat hoe lager de werkdruk hoe hoger het geluk, dan schiet je namelijk de bore-out in. Er bestaat een optimale hoeveelheid werkdruk. Een hoeveelheid waardoor je je blijft ontwikkelen en voldoende uitdaging ervaart. Maar de doelen wel haalbaar blijven. En je niet de hele tijd het gevoel hebt achter de feiten aan te rennen. Niets is namelijk zo demotiverend als de eindstreep wel zien, maar deze niet kunnen halen.

Wat is de optimale werkdruk? En hoe bereik je die voor je medewerkers?

Werkdruk wordt bepaald door een aantal factoren. Zo heb je, zoals te verwachten, de hoeveelheid werk die binnen een bepaalde tijd gedaan moet worden. Als deze combinatie een te hoge werkdruk oplevert is het niet meteen noodzakelijk om het takenpakket te halveren of een extra FTE op de taak te zetten. Soms kan een hele simpele oplossing al veel doen. Zoals wat meer regelvrijheid te geven aan de medewerkers met betrekking tot het bepalen van een deadline. Maar ook het beter afwisselen van de taken geeft een medewerker meer kracht om een hoge werkdruk beter aan te kunnen.

2: Werk en Privé in dis-balans

Wat een zeer belangrijke factor is voor het geluk van een werknemers is de werk-privé balans. Wanneer deze vaak genoeg verstoord is heeft dit grote gevolgen voor de productiviteit, werkvermogen en zoals gezegd, het geluk van de medewerker.

Een verstoorde werk-privé balans kan meerdere oorzaken hebben. Als moeder van 2 (bijna 3) kinderen merk ik regelmatig dat ik op het werk met thuis bezig ben, en thuis met het werk. Dit is an sich niet meteen een verstoorde werk-privé balans mits je er geen hinder van hebt. Het blog van Mirjam bestaat de werk-prive balans nog gaat hier dieper op in.

Wanneer je echter schuldgevoelens gaat ontwikkelen naar de achterblijvende partij (werkgever dan wel thuissituatie), dan kom je in de gevarenzone.

Een ander veel voorkomend voorbeeld: Je hebt een contract voor 40 uur per week. Maar je merkt dat je elke week een aantal uur extra werkt. Omdat je vind dat dat hoort, of omdat de baas er ook nog is, maar  een reden die ik  vaak  hoor is dat je je werk wilt af krijgen, maar dat dat niet lukt binnen de gekregen 40 uur. En omdat je niet incapabel wilt lijken maak je het werk af buiten kantooruren, ben je later thuis en kom je uiteindelijk niet toe aan de (andere) dingen die het leven leuk maken.

De privé-kant kan natuurlijk ook een verstorende werking veroorzaken. Als een thuissituatie namelijk niet een plek is om te ontladen en ontspannen vanwege zorgen over niet werkgerelateerde dingen (familie, schulden, gezondheid etc.) of door een extra druk die op je schouders rust vanwege mantelzorg die wordt gegeven.

3: Te hoge fysieke belasting

De derde factor die van grote invloed is op het geluk van medewerkers in en door het werk is de fysieke belasting. Een te hoge fysieke belasting maakt dat je medewerkers te veel energie opgeven aan het dagelijkse werk, waardoor vermoeidheid toeslaat, en lichamelijke en psychische klachten kunnen ontstaan. Met als gevolg dat er minder energie uit het werk gehaald wordt dan dat er in gestopt wordt. Dit Energie-effect wordt in een eerder blog geschreven

Hoe moet je dat dan aanpakken als werkgever? Sommige taken zijn nu eenmaal fysiek belastend. En er is al zoveel innovatie geweest om deze belasting te verminderen. Kunnen we dit nog wel verder beperken?

De mate van de ervaren fysieke belasting is een samenspel van de belasting van het werk en de belastbaarheid van de medewerker. Als de belasting zelf niet meer is aan te passen kijk dan naar de andere kant van de weegschaal. Het aanleren van een correcte werkhouding en werktechniek, afstemming van de werkzaamheden, (correct) gebruik en toepassing van hulpmiddelen kan bijdragen aan het verminderen van de ervaren fysieke belasting. Maar wat ook zeer belangrijk is, is aandacht te geven aan de herstelbehoefte van je medewerkers. Ook hier komt afwisseling van taken weer even om de hoek kijken.

4: Slaap je weg naar de top!

Te weinig rust en ontspanning is killing voor je prestaties maar ook voor je geluk. Een mens heeft rust nodig. Om te herstellen. Mentaal én fysiek.

Voldoende slaap zorgt ervoor dat je meer aan kan, de eerder genoemde belastbaarheid wordt groter. Je bent scherper en alerter, en je creativiteit neemt toe. En heel belangrijk: dat lontje is een stuk langer, terwijl je tenen wonderbaarlijk kleiner zijn. Dus, voldoende slaap is niet alleen belangrijk voor die ene medewerker die te weinig slaap krijgt, de hele organisatie komt met de gevolgen in aanraking.

Arianna Huffington heeft daar een inspirerende TedTalk over gegeven.

Ook als werkgever kan aandacht besteed worden aan voldoende slaap. Houdt dan niet per se 8 uur slaap aan (dat werkt alleen maar frustraties op, want dat haalt bijna niemand, zoals duidelijk werd door de analyse van Fitbit’s slaapgegevens ) maar zet dit om in voldoende rust en ontspanning. Zoals mijn vader mij altijd vertelde als ik ’s avonds naar beneden kwam met de klaagzang ‘ik kan niet slapen’: “Dat is ook niet nodig. Ga maar gewoon lekker liggen en uitrusten. Dan lijkt het morgen alsof je de hele nacht goed hebt geslapen en ben je weer helemaal klaar voor een nieuwe dag”.

Het faciliteren van een powernap op het werk wordt nu ook steeds populairder. Slaapexpert Gerard Kerkhof (emeritus hoogleraar psychofysiologie van de 24-uurs ritmiek en slaap aan de Universiteit van Amsterdam) pleit hier ook voor “”Het doen van een dutje leidt op korte en lange termijn voor verbetering van de prestaties (…) Korte werkonderbrekingen kunnen het functioneren op peil houden. Het algemeen effect is als een korte vakantie.” Bron; nu.nl 

5: Te weinig afwisseling

En als laatste factor is de mate van afwisseling ook zeer belangrijk  voor het geluk van medewerkers. Charlie Chaplin in Modern Times is hier een hilarisch voorbeeld van

Te eentonig werk werkt tegen, maar continue en ad hoc verschillende taken en bezigheden moeten uitvoeren is echter ook weer niet bevorderlijk. Dus ook hier wel die belangrijke voetnoot: Don’t overdo it!

Prioriteiten binnen diverse branches

Voor de liefhebber heb ik per branche uitgezocht welke factor de grootste invloed heeft op het werkgeluk van de medewerker. Doe er je voordeel mee maar houdt in gedachten dat wat voor een branche op nummer 1 staat niet per se geldt voor jouw organisatie. De speerpunten lopen zoals je ziet zeer uiteen binnen de diverse branches, maar helemaal binnen diverse organisaties.

Branche #1 #2 #3 #4 #5
Advies en Onderzoek Werkdruk Werk en Privé balans Fysieke belasting Werktevreden heid Voldoende rust en ontspanning
Bouwnijverheid Werk en Privé balans Fysieke belasting Zelfstandigheid Werkdruk Afwisseling
Energie Werkdruk Fysieke belasting Voldoende rust en ontspanning Afwisseling Leefstijl
Industrie Werk en Privé balans Fysieke belasting Voldoende rust en ontspanning Zelfstandigheid Werkdruk
Onderwijs Werk en Privé balans Voldoende rust en ontspanning Fysieke belasting Afwisseling Werkdruk
Openbaar Bestuur Werk en Privé balans Fysieke belasting Werkdruk Afwisseling Leefstijl
Zorg Werkdruk Fysieke. Belasting Afwisseling Voldoende rust en ontspanning Leefstijl

Meer weten over wat bepalend is, specifiek voor het geluk van jouw medewerkers?

Neem dan contact op met mij of mijn collega’s om er achter te komen.

 


Benieuwd naar bepaalde trends of indicatoren uit de Preventned-database? Mail je verzoekjes naar mij eveline.berende@preventned.nl en wie weet wordt jouw idee verwerkt in deze serie blogs.

De preventned-database bevat cijfers van BV Nederland mbt WerkVermogen, Werkbeleving, Bevlogenheid, Leiderschap en nog 50 andere stuurfactoren waar de WerkVermogensMonitor® op toetst.

Eveline Berende

 

Eveline Berende organiseert bij Preventned de interne processen. Zij is creatief in haar werk en denken en heeft bij van alles gelijk een beeld. Haar blogs gaan over wat haar persoonlijk raakt rondom haar eigen inzetbaarheid en waar mogelijk ondersteunt door cijfers uit onze database. Herkenbaar, persoonlijk en informatief tegelijk.

 

 

Gelukkige medewerkers zijn waardevoller

Door Eveline Berende.

Ik geloof sterk in de waarde van gelukkige medewerkers. Medewerkers die gelukkig zijn in hun werk zijn productiever, creatiever en gewoonweg waardevoller voor een organisatie.

Iemand anders gelukkig máken is moeilijk, om niet te zeggen onmogelijk. Maar wat kan je als organisatie wél doen om alle medewerkers fluitend naar hun werk te laten gaan? Één ding is zeker: een hoger salaris is niet de truc.

Wat wel werkt, is de werkomgeving zo vormgeven dat het voldoet aan de drie basisfactoren om in en dóór je werk gelukkig te kunnen zijn.

In dit blog licht ik deze drie factoren op praktische wijze toe. Zodat ook jouw medewerkers gelukkiger worden op en door hun werk.

Want, fluitend naar je werk kunnen gaan, dat is toch eigenlijk wat je iedereen gunt?

Maar waar moet een baan of werkomgeving aan voldoen om echt gelukkig in je werk te kunnen zijn? Zodat iedereen, elke medewerker, daadwerkelijk fluitend naar zijn werk kan gaan?

En in hoeverre kan de overkoepelende organisatie hier invloed op hebben?

Dit is het fundament voor geluk

Om hier antwoord op te kunnen geven heb ik me laten inspireren door een filmpje van Daniel Pink. Het is alweer een aantal jaar geleden dat ik dit filmpje voor het eerst zag, maar de boodschap is me altijd bijgebleven. Pink onderzoekt in dit filmpje wat medewerkers nu echt gelukkig maakt. Het blijkt dat salaris niet leidt tot meer geluk op de werkvloer, en kan zelfs een tegenstrijdig effect op de productie en creativiteit hebben. Wat werkt dan wel?

Dan Pink komt uit op 3 pijlers die van grote invloed zijn op je geluk, en waar je als werkgever een flinke bijdrage aan kan leveren:

  • Autonomie
  • Meesterschap/zelfontplooing
  • Doel

Als deze drie punten goed zijn geregeld binnen een organisatie, dan hoeven de medewerkers alleen nog maar te bepalen in welke mate het voor hun werkt, en pats boem, je hebt gemotiveerde, productieve én gelukkigere medewerkers! Of iets minder gechargeerd: je hebt nu de ruimte gecreëerd voor medewerkers om hun geluk door werk te vergroten.

1: Autonomie

Au·to·no·mie zelfst.naamw. (v.): vrijheid of bevoegdheid om zelf te handelen of te besturen
Volgens diverse onderzoeken bepalen medewerkers hun mate van geluk voor een groot deel op basis van de mate van autonomie. Als mensen de ruimte ervaren voor eigen initiatieven, tijdsindeling, en tijdsbesteding verhoog je creativiteit en productiviteit.

Hoe ziet dat eruit in de praktijk, autonomie?

Een bekend voorbeeld is Het Nieuwe Werken (HNW),  al is dit eigenlijk maar een klein onderdeel ervan. Vaak bedoelen organisaties hier het plaats- en tijd onafhankelijk werken. De manier van werken en de bepaling van welk werk wanneer af moet zijn staat nog steeds vast.

HNW staat op zeg maar op de helft van volledige autonomie, zoals je in onderstaand schema kan zien:

Meer vrijheid geven in de manier van werken en het bepalen van deadlines leidt pas tot echte autonomie. Probeer die cursor dus een paar stapjes naar rechts te laten zetten.

Makkelijker gezegd dan gedaan natuurlijk.  Je kan niet ineens alles los laten en zeggen. OK, het eindresultaat moet dit en dat zijn, succes, en ik  hoor het wel wanneer het gelukt is.

Daar zijn duidelijke randvoorwaarden voor nodig. Zeker in het begin. Daarom heb ik drie uitgangspunten voor je op een rijtje gezet:

A     Vertrouwen

Het belangrijkste uitgangspunt is dat je vertrouwen stelt in je medewerkers. Dat je het vertrouwen uit en daadwerkelijk hebt dat zij met deze vrijheid om kunnen gaan. Randvoorwaarden kunnen beide kanten helpen om die vrijheid te geven en te gebruiken.

B    Een duidelijke missie

De meest brede randvoorwaarde is de missie en bijbehorende visie van je organisatie. Dat is het eindresultaat waar je met zijn allen naar toe werkt op de manier waar de organisatie voor staat. Voor de medewerkers geldt dan dat elke actie dan wel beslissing er een is waarmee volbrenging van die missie een stukje dichterbij komt.

C   Eigenaarschap als hulpmiddel

Een manier om de autonomie wat soepeler te laten omarmen door medewerkers is door beetje bij beetje meer eigenaarschap te creëren. Geen idee waar je mee moet beginnen? Ik heb 5 tips voor meer eigenaarschap voor je uitgewerkt.

2: Meesterschap/Zelfontplooiing

mees·ter·schap (het; o)  het meester-zijn in een kunst of vak

Van nature wil een mens zich ontwikkelen, groeien. En ontwikkelen gaat meer natuurlijk op een vlak dat je interessant vind, en waar je ook talent voor hebt.

Als pijler voor geluk is het belangrijk dat mensen de ruimte (ofwel autonomie) krijgen om hun meesterschap te ontdekken, uit te oefenen en te verbeteren om zo aan die natuurlijke behoefte kunnen voldoen.

Medewerkers hebben dan net die combinatie nodig van taken, vaardigheden en mogelijkheden om die vaardigheden verder te ontwikkelen, waardoor zij in de “sweet spot” komen van een uitdagende baan (om persoonlijke groei te borgen), die niet té overweldigend is (om burn-out te voorkomen).

Ik ben zelf dan ook een erg grote voorstander van talentmanagement. Ten minste, in de zin van focussen op de talenten die je hebt en deze optimaliseren. Excelleren op de punten waar je wel goed in bent, niet met alle macht proberen dat ene onderdeel van je functie waar je niet zo goed in bent ook naar die top te krijgen.

Ook bij het puntje meesterschap speelt eigenaarschap een belangrijke rol. Van bovenaf moet de ruimte worden gegeven voor zelfontplooiing. Daarnaast zullen de medewerkers zelf ook eigenaarschap moeten nemen om die zelfontplooiing te realiseren. De ruimte nemen om te ontdekken waar hun geluk of talent vandaan komt en daar hun ontwikkeling op af te stemmen.

3: Zingeving

zin·ge·ving (de; v)  het zoeken naar de betekenis, het doel van het leven

De laatste pijler van werkgeluk waar ik op inzoom is zingeving, purpose, doel. Waar doen we het allemaal voor? Waarvoor staat een medewerker elke dag 2 keer in de file? Is dat vanwege het salaris dat hij of zij krijgt? De gezelligheid op kantoor?

Belangrijke punten, zonder meer. Maar dat vind ik persoonlijk niet een heel sterke motivatie om juist in je huidige baan te blijven, dit zou evengoed bij elk ander bedrijf in elke andere branche ook zo kunnen zijn. En wat gebeurt er als die leuke collega’s dan ergens anders heen gaan, of door de economie het salaris moet worden bijgesteld? Om echt elke dag met frisse zin op weg te gaan naar je werk is er een diepgaandere motivatie nodig.

Een gezamenlijk doel blijkt die intrinsieke motivatie het beste te triggeren. En door als medewerker te beseffen dat jij een onmisbaar onderdeel bent om dat doel te bereiken.

Bij NASA deden ze dat heel goed…

Het is 25 mei 1961 en president John F. Kennedy laat de wereld weten dat hij vindt dat Amerika (en dus NASA) vóór het eind van het decennium een man op de maan moet zetten en hem veilig terug kan brengen. Later dat jaar bezoekt hij het hoofdkantoor van NASA. Tijdens een rondleiding door het gebouw raakt hij aan de praat met een man die de ramen aan het lappen is en hij vroeg wat hij doet bij NASA. Het trotse antwoord: “I’m helping put a man on the moon!”

Dat is toch geweldig! Dat een ramenwasser, die mogelijk niets begrijpt van de uitdagingen en complexe problemen die opgelost moeten worden om Neill en Buzz daadwerkelijk op die maan en terug te krijgen, wel helemaal vervuld is van die missie. Én dat hij begrijpt dat hij ook bijdraagt aan het vervullen van die missie.

Juist dat is een fundamentele eis voor geluk in je werk: purpose, zingeving, bevlogenheid. Hoe je het ook wil noemen, als je medewerkers maar beseffen waar hun zwoegen toe dient. En dat ze daar volledig achter staan.

Alleen zo leveren medewerkers een hogere waarde

Pas wanneer medewerkers gelukkig in en door hun werk zijn, creëer je echte waarde. In de vorm van rendement, productiviteit, en maatschappelijke verbetering. Dat is waar Preventned voor staat, en waar we met ons team ook echt voor gaan: de waarde van geluk.

Door ruimte te creëren voor je medewerkers zodat zij meer geluk kunnen ervaren in en door hun werk is een fundament nodig. Een fundament in de organisatie waar autonomie, meesterschap en zingeving de pijlers zijn. Pas dan kan je echt de waarde van medewerkers verhogen.

En dat gun ik iedereen,

dat je als medewerker de ruimte en mogelijkheid hebt om jezelf te ontwikkelen
op het gebied waar jij tot bloei komt,
om op het eind van elke dag het gevoel te hebben dat je hebt bijgedragen aan iets goeds.

Wil jij ook gelukkigere en dus waardevollere medewerkers?

Verhoog ook de waarde van je medewerkers en ontdek de waarde van geluk.
Neem contact met ons op zodat wij je hierin nog een stap verder kunnen helpen


Benieuwd naar bepaalde trends of indicatoren uit de Preventned-database? Mail je verzoekjes naar mij eveline.berende@preventned.nl en wie weet wordt jouw idee verwerkt in deze serie blogs.

De preventned-database bevat cijfers van BV Nederland mbt WerkVermogen, Werkbeleving, Bevlogenheid, Leiderschap en nog 50 andere stuurfactoren waar de WerkVermogensMonitor® op toetst.

Eveline Berende

 

Eveline Berende organiseert bij Preventned de interne processen. Zij is creatief in haar werk en denken en heeft bij van alles gelijk een beeld. Haar blogs gaan over wat haar persoonlijk raakt rondom haar eigen inzetbaarheid en waar mogelijk ondersteunt door cijfers uit onze database. Herkenbaar, persoonlijk en informatief tegelijk.

 

 

Wat maakt een mens gelukkig?

En wat kan je als werkgever doen om het geluk van jouw medewerkers te stimuleren?

Door Eveline Berende.

Wat maakt dat de ene persoon gelukkig is en de ander niet? Dat antwoord willen we allemaal wel weten. Hét geheim van geluk heb ik niet voor je, maar ik kan wél wat licht laten vallen op een aantal werk gerelateerde factoren die zeker van invloed zijn op het geluk van je medewerkers….

Van de week hoorde ik die heerlijke meezinger van René Froger weer. Een plek onder de zon

ja alles, alles kan een mens gelukkig maken
de zon die doorbreekt, een vers kopje thee

Ik weet nog dat dit lied mij vroeger uitermate frustreerde. Ik snapte er niets van. Hij heeft het erover dat hij alles heeft wat zijn hartje begeert, dat hij nooit iets heeft moeten missen, en dat zelfs de kleine dingen in het leven geluk kunnen brengen.

En dan zingt hij dat hij zo graag wat vaker simpelweg gelukkig was. Ja hallo! Sta dan effe stil bij dat verse kopje thee! Laat die zon even op je knar schijnen.

Hmm, vind het blijkbaar nog steeds een beetje frustrerend

Maar goed,  naast frustraties gaf het me ook inspiratie voor wat nieuwe analyses: Wat maakt een mens gelukkig? Want als we dat weten….

Dankzij onze samenwerking met EHERO hebben wij begin dit jaar een extra toevoeging aan onze WerkVermogensMonitor® kunnen geven. Een set van gevalideerde vragen welke geluk en levenstevredenheid van medewerkers meet.

Hierdoor hebben we al het verband tussen werkvermogen en geluk kunnen leggen, namelijk een medewerker met een goed werkvermogen, is een gelukkiger mens. En een gelukkig mens heeft een beter werkvermogen.

Maar nog mooier is dat we nu nog een stapje dieper kunnen kijken.  Namelijk, welke onderliggende factoren zijn van invloed op geluk?

Hoe gelukkig zijn de medewerkers van Nederland?

Voordat we dieper in gaan op de veroorzakers van geluk, neem ik je even mee in de overkoepelende vraag: Hoe gelukkig zijn we momenteel?

In het onderstaande boxplot heb ik de spreiding aangegeven van de gemiddelde uitkomst van onze geluksmodule, welke door meer dan 1000 medewerkers uit diverse organisaties en branches is ingevuld.

 

 

25% scoort tussen de 8,5 en een 10

Veruit de meeste mensen (50%) geven hun mate van geluk een 7,5 tot 8,5, en dus ruim voldoende

Maar, 25% scoort tussen de 4 en 7,5 op geluk.

 

 

 

 

 

Eén op de vier scoort onder die ruim voldoende. Die onderste 25% zijn van belang, want als je een zesje aan je mate van geluk geeft, in welke mate beïnvloedt dat je werk?

Waar bestaan deze mensen uit? Hoe verschillen zij van de happy few (of happy most) en kan je als werkgever iets doen om de situatie te verbeteren?

Alles kan een mens gelukkig maken, maar welke mensen kunnen een beetje extra hulp van hun werkgever of leidinggevende gebruiken?

Om dat te achterhalen  heb ik eerst gekeken naar demografische kenmerken en kenmerken van het dienstverband. Kijkend naar geslacht, dienstverband, aantal jaren in dienst en leeftijd, kwamen er geen verklaringen. De gemiddeldes liggen te dicht op elkaar.

Zelfs het opleidingsniveau bood geen grote verschillen met geluk:

 

 

Een tiende verschil tussen de hoogst en laagst gemeten geluk

Toch frappant dat hoger opgeleiden mensen niet gelukkiger zijn dan laag opgeleiden

 

 

 

Wat is dan wél van invloed op geluk?

De mate van geluk is dus niet terug te herleiden naar algemene kenmerken van mensen. Maar, je bent een adviesorganisatie voor werkgevers of niet, dus ik nam een kijkje bij de werkomstandigheden. En daar komt het volgende naar boven:

Werkdruk en fysieke belasting hebben een negatief relatie met geluk. Mensen met een hogere werkdruk en/of meer fysieke belasting zijn gemiddeld aantoonbaar minder gelukkig.

Mensen met meer afwisseling en zelfstandigheid scoren daarentegen hoger op geluk. Dit komt overeen met de theorie van het fundament van geluk: Autonomie (zelfstandigheid), Meesterschap (wat meegenomen wordt in afwisseling) en zingeving zijn belangrijke, zo niet de belangrijkste pijlers van geluk in het werk.

Maar de grootste relatie met geluk die ik in onze cijfers kon vinden (gezondheid heb ik niet meegenomen) lijkt toch wel te komen van een verstoorde werk-privé balans. Het gemiddelde van geluk en het wel of niet ervaren van een goede balans tussen werk en privé verschilt dusdanig dat ik ook hier een boxplot van heb gemaakt, om aan te tonen waar het gros van de mensen zich bevindt:

 

 

 

 

 

 

 

Met name bij de mensen die nooit een goede werk-privé balans ervaren is goed te zien dat geluk het onderspit delft. Geen van deze mensen scoren hoger dan een 7. Zij zijn gecentreerd tussen de 5,5 en 7 punten.

Conclusie

Kijk, dat vind ik nou eens positief nieuws. De factoren waar je als werkgever niets aan kan doen, zoals leeftijd, geslacht en opleidingsniveau, hebben weinig invloed op het geluk van je medewerkers.

Want geluk is voor iedereen anders, en het kan uit de kleinste dingen ontstaan. Maar welke dingen is niet altijd even duidelijk. Om erachter te komen wat jou en/of je medewerkers gelukkig, of juist ongelukkig maakt,  druk je even op die pauzeknop, neem of geef even de tijd om hier bij stil te staan. Want dan laat je ruimte ontstaan om zo’n geluksmomentje of zonnestraaltje ook echt even op te pikken en er van te genieten. Om net wat vaker simpelweg gelukkig te zijn.

Onze resultaatgerichte aanpak is juist hier op gericht, door eventjes de hectiek van alledag stil te zetten zodat er ruimte ontstaat om opnieuw focus te creëren.

Zo komen we in onze kracht en worden we gelukkiger

Bel, mail of kom langs om te kijken hoe wij hier bij kunnen helpen.


Benieuwd naar bepaalde trends of indicatoren uit de Preventned-database? Mail je verzoekjes naar mij eveline.berende@preventned.nl en wie weet wordt jouw idee verwerkt in deze serie blogs.

De preventned-database bevat cijfers van BV Nederland mbt WerkVermogen, Werkbeleving, Bevlogenheid, Leiderschap en nog 50 andere stuurfactoren waar de WerkVermogensMonitor® op toetst.

Eveline Berende

 

Eveline Berende organiseert bij Preventned de interne processen. Zij is creatief in haar werk en denken en heeft bij van alles gelijk een beeld. Haar blogs gaan over wat haar persoonlijk raakt rondom haar eigen inzetbaarheid en waar mogelijk ondersteunt door cijfers uit onze database. Herkenbaar, persoonlijk en informatief tegelijk.

 

 

5 tips om eigenaarschap te vergroten bij je medewerkers

Door Eveline Berende.

In het teken van het congres dat op 9 november plaats vindt, ‘Impact van Eigenaarschap’, willen we je 5 makkelijk in te voeren tips en trucs geven, om zo het eigenaarschap bij je medewerkers te vergroten. Succes!

tips om eigenaarschap te vergroten

Tip 1: Eigenaarschap vergroten? Say it loud, say it proud!

Oftewel, vertel aan je medewerkers dat je graag ziet dat ze meer eigenaarschap tonen

Een fijne open deur om mee te beginnen. Maar wel een belangrijke. Want als je medewerkers niet weten dat je eigenaarschap van ze verwacht, is de kans minder groot dat ze die verantwoordelijkheid ook nemen.

Dus vertel het aan ze. En vertel daar ook bij waarom je deze verandering wilt zien.  Als je vervolgens ook nog zelf laat zien hoe jij eigenaarschap neemt en mensen er ook op aanspreekt wanneer ze het wel of niet doen, heb je de basis al gelegd.

Tip 2: Delegeren zonder te generen

“Ik heb een probleem. Wat moet ik doen?” wordt “Ik heb een probleem. Dit is mijn oplossing. Dit zijn de voor- en nadelen. Zal ik het zo doen?”

Een manier om eigenaarschap wat meer af te dwingen is de Ja/Nee vraagstelling.

Een ja/nee-vraag is geen vraag die je zelf stelt. Het is een vraag, of eigenlijk een soort vraag, die je medewerkers stellen. Aan jou.

De naam zegt het al. Een vraag waarop je met een eenvoudig “ja” of “nee” kan antwoorden.
Het komt erop neer dat je medewerkers niet meer aankomen met vragen als:

“Ik heb een probleem. Wat moet ik doen?”

Maar je laat ze voortaan zelf eerst een oplossing bedenken: “Ik heb een probleem. Dit is mijn oplossing. Dit zijn de voordelen, dit zijn de nadelen. Zal ik het zo doen?

Ja/nee-vragen bieden jou als leidinggevende zeeën aan extra tijd omdat je niet meer

  • Het probleem hoeft te bestuderen
  • Een oplossing moet bedenken
  • De uit de oplossing voortkomende taken door moet zetten naar de juiste mensen

De enige taak die voor jou overblijft is de voorgestelde oplossing goed- of af te keuren, en de medewerker kan weer verder met zijn project.

Dat is misschien nog wel het beste effect. Het blijft zijn project. De medewerker die de vraag stelt blijft eigenaar van de situatie. Hij/zij voelt meer verantwoordelijkheid en heeft meer regie. Meer eigenaarschap.

Wat een mooie tijdsbesparing voor managers lijkt, is dus in werkelijkheid een vergroting van eigenaarschap bij de medewerkers, met alle bijkomende voordelen.

Tip 3:  Maak duidelijk dat elke medewerker en elke taak onderdeel is van het groter geheel

Wees transparant over het doel van de organisatie en dat het dagelijkse werk van de medewerkers helpt om dat doel te bereiken. 

Het groter geheel, dat klinkt een beetje zweverig. Laten we het gewoon over de missie van de organisatie hebben. Wees transparant over wat het doel is van de organisatie en dat het dagelijkse werk van de medewerkers helpt om dat doel te bereiken. Zo maak je het doel van de organisatie, het gezamenlijk doel van alle medewerkers.

Een goed en inspirerend voorbeeld is dat van de metselaar die een kathedraal bouwt:

Christopher Wren, een van de grootste Engelse architecten, liep op een dag incognito onder de mannen die aan het werk waren aan de St. Paul’s kathedraal in Londen, die hij ontworpen had. De eerste leek ongelukkig te zijn in zijn werk, hamerde in het wilde weg op een stuk graniet en keek vaak op zijn horloge. Toen de man vroeg wat het was dat hij deed, reageerde de eerste metselaar, nogal scherp: ” ik ben m’n vijf shillings twopence per dag aan het verdienen, en ik kan niet wachten tot het 5 uur is, en ik naar huis kan gaan.”
‘Een tweede metselaar, die schijnbaar meer geïnteresseerd was in zijn werk, hamerde ijverig en toen Wren vroeg wat hij aan het doen was, antwoordde hij:’ Nou, ik vorm dit blok rots zodat het kan worden gebruikt met anderen om een muur te maken.’ ‘Een derde metselaar was met hart en ziel aan het werk en nam de tijd om zijn werk te bekijken. Hij sloeg kleine stukjes af tot hij tevreden was dat het het beste was wat hij kon doen. Toen hij over zijn werk werd ondervraagd, stopte hij met zijn werk, keek omhoog en verkondigde trots:

“Ik … bouw een kathedraal!”

Deze man had een doel, en hij wist wat hij aan dat doel kon bijdragen. Hij keek verder dan het snijden van de steen, verder dan het verdienen van zijn dagelijks loon. Hij zag dat hij onderdeel was van het scheppen van een kunstwerk – de bouw van een grootse kathedraal.

En dat motiveerde hem om het beste uit zich zelf te halen en gaf hem voldoening. Ook dat is wat eigenaarschap voor een mens kan doen.

Dat hoor je terug in dit filmpje 

Tip 4: Maak van de Frozen-soundtrack je persoonlijke theme song

Laat het los, laat het gaan               Het is grappig dat wat afstand,
Het roer moet om,                            Zo snel weer inzicht gaf.
ja dat moet.                                       Want de vrees die mij steeds voort joeg,
Laat het los, laat het gaan.             Glijd nu al van mij af.

Als je wilt dat anderen meer eigenaarschap nemen, dan moet je ze ook de ruimte hiervoor geven. Probeer dan niet stiekem toch de touwtjes in handen te houden. Vertrouw erop dat zij ook verder kijken dan hun neus lang is, en dat ze opkomende problemen en uitdagingen zo goed mogelijk zullen oppakken, en hulp vragen als dat nodig is. 

Laat het los, en je zal merken dat de wereld niet instort. Meer waarschijnlijk is het dat er creatieve en innovatieve oplossingen worden bedacht.

Tip 5: Schrap het vakantiedagen-beleid

“We should focus on what people get done, not on how many hours or days worked. Just as we don’t have a nine-to-five policy, we don’t need a vacation policy.’
Directie Netflix

Deze laatste tip is wellicht wat spannend. Maar als je er vol voor wilt gaan, en alle remmen los durft te gooien:

Stop met het geven van een vooraf bepaald aantal vakantiedagen.

Laat je medewerkers vrij nemen wanneer en hoe lang ze willen. Ze hoeven hier geen toestemming voor te vragen, en ze hoeven ook nergens bij te houden hoeveel vrije dagen ze hebben opgenomen. Het is aan de medewerker zelf om te bepalen of en wanneer hij of zij een paar uur, een dag, een week, of zelfs een maand vrij wilt nemen.

Er is maar één voorwaarde: Je neemt alleen vrij als je er 100% van overtuigd bent dat je op schema ligt met alle projecten waar je mee bezig bent, en dat je afwezigheid geen problemen oplevert voor je collega’s dan wel het bedrijf.

OK, ik geef het toe. Deze tip om eigenaarschap te vergroten is niet zo eenvoudig en snel door te voeren. Maar het idee erachter is er wel eentje om over na te denken.

Op deze manier geef je je medewerkers, op z’n zachts gezegd, een behoorlijke dosis verantwoordelijkheid mee en vergroot je eigenaarschap onmiddellijk.

Pas wel op dat ze er niet in doorslaan en ineens geen vakantie meer durven op te nemen…

Meer tips?

Dat waren ze, 5 tips om eigenaarschap te vergroten bij je medewerkers. De ene wat makkelijker dan de andere. En een aantal zijn met name bedoeld om je te inspireren buiten de gezette kaders te werken.

Mocht je zelf nog tips hebben die bij jou hebben gewerkt, laat het me weten dan vullen we dit lijstje verder aan.

Wil je nu meer weten over de Impact van Eigenaarschap voor mens en organisatie? Kom dan naar het congres op 9 november. Inschrijven kan hier.

 


Benieuwd naar bepaalde trends of indicatoren uit de Preventned-database? Mail je verzoekjes naar mij eveline.berende@preventned.nl en wie weet wordt jouw idee verwerkt in deze serie blogs.

De preventned-database bevat cijfers van BV Nederland mbt WerkVermogen, Werkbeleving, Bevlogenheid, Leiderschap en nog 50 andere stuurfactoren waar de WerkVermogensMonitor® op toetst.

Eveline Berende

 

Eveline Berende organiseert bij Preventned de interne processen. Zij is creatief in haar werk en denken en heeft bij van alles gelijk een beeld. Haar blogs gaan over wat haar persoonlijk raakt rondom haar eigen inzetbaarheid en waar mogelijk ondersteunt door cijfers uit onze database. Herkenbaar, persoonlijk en informatief tegelijk.

 

 

Feiten en fabels over de 4 generaties op de werkvloer

Door Eveline Berende.

Welke verhalen en vooroordelen vertellen het echte verhaal van de diverse generaties op de werkvloer? In deze blog komen we er samen achter.

generatiekloof op de werkvloer

Het werkvermogen van dé oudere medewerker

Tijdens een interne opleidingsdag kwamen diverse uitkomsten op tafel van de onderzoeken die het Erasmus MC heeft gedaan met behulp van onze database-gegevens.

Eén daarvan wil ik graag met jullie delen:

Dé oudere werknemer kan je niet generaliseren.  De spreiding van het werkvermogen neemt toe met elk jaar. Hoe ouder je werknemers, hoe meer divers hun scores zijn.”
Bron: Suzan Robroek, Erasmus MC

Dat vond ik verrassend. En het zette me aan het denken;

  • Maken we nog meer onbewust foutieve generalisaties?
  • En kunnen we onderzoeken of de werkelijkheid anders is?

Binnenkort treed de nieuwste generatie toe op de arbeidsmarkt (generatie Z). Lijkt mij een mooie gelegenheid om te kijken naar de diverse opvattingen over de generaties.

Generatie X, Y of Einstein, waar hebben we het nu over?

Door de verhoogde pensioenleeftijd lopen we ondertussen soms met 4 generaties op de werkvloer. En elke generatie heeft zijn eigen kenmerken en gedragingen.

Generatiemanagement wordt vaak gezien als de oplossing. En als een onderdeel van duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Waarom? Diverse generaties zitten in een andere levensfase, met een andere achtergrond en dus met andere wensen en behoeften waar je op kan inspelen.

Maar als we generaties gaan generaliseren, wil ik wel weten in welk hokje ikzelf geplaatst zou worden. Laten we eerst de verschillende tijdvakken duidelijk maken. Ik gebruik hiervoor de meest academische verdeling die ik kon vinden, die van Aart Bontekoning

1940-1955        De babyboomers of protestgeneratie
1955-1970        Generatie X
1970-1985        Pragmatische Generatie / Millenials
1985-2000       De Authentieke generatie Y / Screenagers

Feit of fabel

Bovenstaande generaties hebben allemaal hun eigen kenmerken. Aan de naam kan je al je eerste conclusies trekken. Maar kloppen deze conclusies wel? Wat zegt je geboortejaar echt over je gedrag en behoeftes?

Om de feiten van de fabels te onderscheiden heb ik de meest gehoorde vooroordelen opgezocht en onderzocht met de hulp van onze preventned-database. In hoeverre klopt het vooroordeel? Is het een feit? Of toch een fabel?

“Babyboomers zijn traag, star en aan het aftellen naar hun pensioen”
Een babyboomer is ondertussen heel dicht bij zijn pensioen. Dan kan het toch niet anders dan dat zij hun tijd uitzitten, niet meer mee veranderen en ook de motivatie tot verbetering achter zich hebben gelaten. Of toch niet?

Uit onze database blijkt dat medewerkers van 50+ juist heel divers scoren op werkvermogen. Dat babyboomers traag zijn, kunnen we dus niet zonder meer stellen.

Vervolgens heb ik gekeken naar de bevlogenheid van medewerkers. Hoe graag doen zij hun werk? In onderstaand staafdiagram zie je de bevlogenheidsscores van de diverse generaties.

Bevlogenheid binnen generaties

Wow, de babyboomers zijn samen met Generatie X het meest bevlogen van allemaal. Beide generaties zijn dagelijks tot wekelijks vol bevlogenheid aan het werk.

Dat klinkt mij niet als ‘aftellen naar hun pensioen’ in de oren.

Conclusie: FABEL

“Leden van generatie X zijn cynisch en altijd moe”
Dit cynisme zou komen door het bewust meemaken van de jaren ’80 crisis.

Ook deze stelling kan ik mooi toetsen. Hiervoor kijk ik naar de scores op cynisme (onderdeel van de aanvullende module ‘werkbeleving’ bij de WerkVermogensMonitor®) en in hoeverre medewerkers aangeven of ze voldoende slaap krijgen.

Cynisme binnen generaties               Slaaptekort binnen generaties

Het zijn juist de Millenials die het meest cynisch over hun werk zijn, en zij scoren ook het hoogst op onvoldoende slaap.

Dat laatste klinkt mij logisch in de oren. Als millenial zijnde met 2 kleine kinderen zou ik ook wat meer slaap kunnen gebruiken. Maar over 10 jaar is dat juist weer het probleem van de Screenagers. Meer een issue dus voor leeftijdsfasebeleid dan generatiemanagement.

Conclusie: FABEL

“Screenagers zijn voor Het Nieuwe Werken geboren”
Werk en privé lopen bij de Screenagers vaak door elkaar. Ze willen op hun prestaties afgerekend worden, niet op de uren die ze aanwezig zijn.

Dit klinkt behoorlijk als het nieuwe werken. En ik zou dan ook verwachten dat zij de minste problemen
hebben met het op orde houden van hun werk-privé balans. Maar wat zeggen de cijfers?

werk-privé balans binnen generaties

Aan de ene kant klopt het. Screenagers hebben het laagste percentage medewerkers die ‘nooit’ een goede werk-privé balans ervaren.

Het zijn echter de babyboomers met het hoogste percentage medewerkers die ‘altijd’ een goede werk-privé balans ervaren. Bij dit onderwerp blijkt wel weer dat bij de 60+-ers de spreiding het grootste is. Zij hebben namelijk ook het hoogste percentage aan de negatieve kant.

Verder zijn de verschillen tussen Generatie X en de Screenagers miniem te noemen.

Aan de hand van de cijfers kan ik echt niet zeggen dat de Screenagers beter zijn in het managen van de werk-privé balans. Dus…

Conclusie: FABEL

Welke conclusie kunnen we nu trekken?

Oh oh, ik schrik nu toch wel een beetje van de cijfers behorende bij mijn eigen generatie (de millenials):

  • Wij zijn het minst bevlogen
  • We zijn het meest cynisch
  • Hebben het grootste slaaptekort
  • Wij scoren het laagste op de werk-privé balans

Maar wat ik met name terug zie na mijn onderzoek, is dat de generalisaties met een flinke korrel zout moeten worden genomen. Zeker als je met generatiemanagement wilt gaan werken.

Ik stel voor, dat als je hiermee aan de slag wilt, je eerst intern onderzoekt of er echt grote verschillen zitten in behoeftes, wensen en manieren van werken bij de verschillende generaties.

Wie weet, misschien kom je er wel achter dat je niet een verdeling op basis van generaties moet maken, maar dat er een compleet andere factor is waar jouw medewerkers zich in onderscheiden.

En daar helpen we je graag bij.
Eén van de eerste stappen van onze werkwijze is het meten van wat er speelt en leeft bij de medewerkers van een organisatie. Samen ontdekken we welke factoren interessant of noodzakelijk zijn om aan te pakken.

Hieronder alvast twee mogelijkheden waar we je bij kunnen helpen. Tot gauw

Met de WerkVermogensMonitor krijg je inzicht in je medewerkers. Waar worden zij door gemotiveerd of juist door belemmerd

 

 


Ook benieuwd naar bepaalde trends of indicatoren uit de Preventned-database? Mail je verzoekjes naar mij eveline.berende@preventned.nl en wie weet wordt jouw idee verwerkt in deze serie blogs.

De preventned-database bevat cijfers van BV Nederland mbt WerkVermogen, Werkbeleving, Bevlogenheid, Leiderschap en nog 50 andere stuurfactoren waar de WerkVermogensMonitor® op toetst.

Eveline Berende

 

Eveline Berende organiseert bij Preventned de interne processen. Zij is creatief in haar werk en denken en heeft bij van alles gelijk een beeld. Haar blogs gaan over wat haar persoonlijk raakt rondom haar eigen inzetbaarheid ondersteunt door cijfers uit onze database. Herkenbaar, persoonlijk en informatief tegelijk.

 

 

Van Complimentje naar Burn-out

Door Eveline Berende.

Hoeveel mensen hebben een hoog risico op Burn-Out, maar zitten verstopt tussen hoogvliegers met een goed werkvermogen? Daar gaan we in deze blog dieper op in.

Complimentjes krijgen, ik vind het heerlijk! Zo fijn als je harde werk gewaardeerd en opgemerkt wordt. Ik krijg er altijd weer een boost van en het motiveert me ook om mijn best te blijven doen zodat ik binnenkort weer die rush kan meemaken.

Hmm, klinkt bijna als een verslaving.

Dat is het ook, wanneer dit de enige of grootste motivator is voor een persoon. Met als resultaat een burn-out…

De optimale medewerker

Tijdens een presentatie van Guido Geenen (één van onze kennispartners) bespraken we een matrix waar dit type mensen onder andere in voorkomen. Het doel was het herkennen van de optimale medewerker (Sweet Spotter). Maar de ‘Good Soldier’ raakte mij met name.

 

Sweet spotter matrix

De ‘Sweet Spotter’ is kortweg de ideale medewerker. Die heeft hart voor de zaak, en haalt oprechte voldoening uit zijn werk. Een ‘good soldier’  daarentegen, verwart applaus voor zijn/haar bijdrage met voldoening.

Naar buiten toe lijken zij enorm veel op elkaar. Beiden zetten zich voor de volle 100% in en lijken voldoening uit hun werk te halen. In onderstaande grafiek zie je dat de bevlogenheid van beiden bovengemiddeld is.

Bevlogenheid staafdiagram

Echter de één groeit en bloeit hierdoor, en de ander? Die stopt ontzettend veel energie in zijn werk, maar krijgt slechts kortstondige vonkjes terug in de vorm van complimenten en schouderklopjes. Elke nieuwe ‘fix’ vergt meer werk en input. Het risico op een overdosis, eh ik bedoel burn-out, wordt met de dag groter.

Burn-out risico

Dit zie je ook terug in de cijfers. De ‘Good Soldiers’ scoren hoog op hun werkvermogen, maar hebben tegelijkertijd een verhoogd risico op burn-out.

De moraal van mijn verhaal

Ga ook vooral in gesprek met de hoogvliegers. Probeer te achterhalen welke medewerkers zichzelf voorbij lopen om maar dat complimentje in ontvangst te kunnen nemen.

NB: cijfers zijn gebaseerd op de gegevens uit de Preventned database.


Ook benieuwd naar bepaalde trends of indicatoren uit de Preventned-database? Mail je verzoekjes naar mij eveline.berende@preventned.nl en wie weet wordt jouw idee verwerkt in deze serie blogs.

De preventned-database bevat cijfers van BV Nederland mbt WerkVermogen, Werkbeleving, Bevlogenheid, Leiderschap en nog 50 andere stuurfactoren waar de WerkVermogensMonitor® op toetst.

Eveline Berende

 

Eveline Berende organiseert bij Preventned de interne processen. Zij is creatief in haar werk en denken en heeft bij van alles gelijk een beeld. Haar blogs gaan over wat haar persoonlijk raakt rondom haar eigen inzetbaarheid ondersteunt door cijfers uit onze database. Herkenbaar, persoonlijk en informatief tegelijk.

Het Energie-Effect bestaat echt!

Door Eveline Berende.

Een paar jaar geleden was ik aanwezig bij een congres voor HR over ‘Omgaan met Burn-out’, en één discussie is me echt bijgebleven. Het ging als volgt;

Een HR-manager vraagt aan de spreker hoe hij moest omgaan met medewerkers die mogelijk té bevlogen zijn en dus maar door blijven gaan en daardoor in een burn-out terecht komen.

Zijn korte, directe antwoord heeft me tot de dag van vandaag geïnspireerd:

          ‘Zolang je meer energie uit je werk haalt dan dat je erin stopt,
ontwikkel je nooit een burn of bore-out’.”

Dat zette me echt aan het denken. ‘Haal ik wel voldoende energie uit mijn werk? Ik was ’s avonds als ik thuis kwam soms echt doodop, en zoveel spannends had ik dan ook weer niet gedaan. Betekent dat dat mijn werk een energieslurper is? Of heb ik gewoon bloedarmoede? En als het mij meer energie kost dan dat het oplevert, waar ligt dat dan aan?’

Ik ben toen een energiedagboek gaan bijhouden. Zo simpel, maar het geeft je zoveel inzicht. Gewoon een weekje bijhouden: Welke taken, gebeurtenissen en verantwoordelijkheden die voorbijkomen geven energie, maken je enthousiast, zorgen dat je plezier in je werk hebt? En, minstens zo belangrijk welke punten veroorzaken het tegenovergestelde?

Op deze manier heb ik voor mijzelf kunnen ontdekken wat er moest gebeuren om mijn optimale werk(omgeving) te creëren. Af en toe test ik het nog even. Zelfs als ik bruis van de energie, dan is het gewoon lekker om weer even scherp te krijgen hoe goed je bezig bent!

Hoe kan deze ervaring jouw organisatie helpen?
Ik ben de Preventned-database ingedoken om erachter te komen welke trends er zijn binnen bedrijven in het kader van energie. Met name het effect van energieke* mensen op hun werkvermogen.

*dit betreft scores mbt werkplezier, fitheid en vertrouwen in de toekomst

En het mag geen verrassing zijn, maar medewerkers met een laag energieniveau hebben een lager WerkVermogen. Wat wel een verrassing was, is de máte waarin het energie-effect voorkomt.

Van de mensen met een laag energieniveau scoort 46% een matig WerkVermogen en 22% slecht. Ten opzichte van een landelijk gemiddelde van respectievelijk 15 en 3% lijkt me dit een duidelijk teken. Van de medewerkers met een hoog energieniveau heeft slechts 8% te maken met een matig tot slecht WerkVermogen.

De moraal van mijn verhaal: Stel jezelf en je medewerkers ook eens de vraag: Wat zijn mijn energieslurpers en boosters? Gebruik gerust mijn energie-dagboek.
Mijn advies: Maak het thema ‘energie’ onderdeel van de P-cyclus!

 


Ook benieuwd naar bepaalde trends of indicatoren uit de Preventned-database? Mail je verzoekjes naar mij eveline.berende@preventned.nl en wie weet wordt jouw idee verwerkt in deze serie blogs.

De preventned-database bevat cijfers van BV Nederland mbt WerkVermogen, Werkbeleving, Bevlogenheid, Leiderschap en nog 50 andere stuurfactoren waar de WerkVermogensMonitor op toetst.

Eveline Berende

 

Eveline Berende organiseert bij Preventned de interne processen. Zij is creatief in haar werk en denken en heeft bij van alles gelijk een beeld. Haar blogs gaan over wat haar persoonlijk raakt rondom haar eigen inzetbaarheid ondersteunt door cijfers uit onze database. Herkenbaar, persoonlijk en informatief tegelijk.