Berichten

Een verrassende waarheid achter de hoge werkdruk in de zorg

Het personeelstekort in de zorg is en blijft een groot issue. Wat ligt hieraan ten grondslag? En is er iets aan te doen?

Patricia Engelaar van RealDrives Care&Cure (RDCC) heeft bij meer dan 10.000 medewerkers in de zorg hun drijfveren in beeld gebracht. En wat blijkt? De medewerkers in de zorg zijn ‘te lief’.

In dit blog vertelt Patricia de opvallendste reden waarom medewerkers in de zorg zo’n hoge werkdruk hebben en minder plezier in het werk.

Wat is er aan de hand in de zorg?

In 2017 verliet 19,3 procent van de werknemers in de Nederlandse zorg en welzijnssector de werkgever en verliet 8,1 procent de hele sector. (https://www.nu.nl/)

Hoe kan dit? Mensen die in de zorg werken worden vaak gedreven om anderen te helpen en goede zorg te verlenen.  Ze willen iets voor anderen betekenen. Daarmee zijn hun drijfveren dus passend bij het werk. Hoe kan het dan dat zoveel mensen ontevreden zijn, de zorg verlaten of in een burn-out terecht komen?

De behoefte aan consensus

De resultaten laten zien dat het primaire werk van de zorgverlener, namelijk zorg verlenen, hen goed past. Maar de collegiale sfeer wordt vaak als minder prettig ervaren en men ergert zich zelfs aan elkaar.
Opvallend is dat veel zorgverleners qua drijfveren op elkaar lijken, wat een groot voordeel kan zijn, want men begrijpt elkaar snel. Waar komt dan die ergernis vandaan?

Er zijn twee drijfveren waar zorgverleners hoog op scoren. Beide drijfveren willen investeren in anderen, maar op heel verschillende manieren.

Zo hebben we de zogenaamde groene drijfveer: extravert, gericht op verbinding tussen mensen en een goede sfeer.

En de tweede drijfveer is de blauwe: Dit is een rationele drijfveer, heeft er behoefte aan dat de dingen goed georganiseerd en geregeld zijn en wil daar graag aan bijdragen, gericht op goede kwaliteit, duidelijkheid en verantwoordelijkheid.

Een goed werkend team heeft beide drijfveren in balans en de processen lopen dan ook lekker.

De veel voorkomende oorzaak waardoor het in teams juist niet goed loopt, komt doordat de groene drijfveer meer aandacht krijgt dan de blauwe.

Goede communicatie is belangrijk voor groen, maar consensus ook. Veel mensen met een groene drijfveer in een team, zorgt echter voor een ‘overdreven’ cultuur waarin iedereen over alles meepraat en meebeslist.

En het eens worden met 20 mensen is lastig, zo niet onmogelijk.

Echt gebeurd: Zo had ik een tijdje terug een opdrachtgever waar ze al maanden bezig waren met het nemen van een beslissing met betrekking tot de renovatie van de toiletten. Iedereen had een mening of voorkeur, en dan niet eens zozeer voor zichzelf, nee, ze gingen juist ook voor de ander denken. Ze wilden niet een beslissing steunen die voor henzelf goed zou zijn maar voor hun collega’s misschien niet. Een heel nobel streven op zich, maar je kan het ook iets te ver doorvoeren. Want wat was deze oh zo belangrijke issue? Houd je vast:

Komt de zeepdispenser links of rechts te hangen?

Om de harmonie te bewaren worden conflicten en confrontaties vermeden. Met als gevolg lange vergaderingen en een toename van onderlinge spanningen die vervolgens niet worden uitgesproken. En omdat mensen met groene drijfveren wel hun gevoelens willen uiten, gaan ze over elkaar spreken i.p.v. met elkaar, waardoor de onderlinge spanningen toenemen.

Datgene wat het team het allerbelangrijkste vindt, een prettige werksfeer, werken ze op deze manier zelf tegen. Met alle gevolgen van dien, zoals een grotere werkdruk, ontevredenheid en zelfs overspannenheid.

Hoe los je dit op?

Erkennen en herkennen wat de drijfveren tot gevolg hebben en daarnaast meer aandacht en ruimte geven aan de andere drijfveer die iets voor een ander wil betekenen; in dit geval de blauwe drijfveer. Met het team aan de slag om zaken goed te organiseren, regelen, stabiliseren en standaardiseren. Dat geeft rust en voorkomt de kans op onbedoelde misverstanden en frustraties. De leidinggevende zal vervolgens wel de balans tussen de hoofddrijfveren in de gaten moeten houden én de blinde vlekken van het team wanneer bepaalde drijfveren niet of nauwelijks aanwezig zijn.

Conclusie: meten + weten = actie

De ervaring is dat als een team inzicht krijgt in de door henzelf gecreëerde ‘overdreven’ cultuur, er direct energie ontstaat om aandacht te geven aan zaken die in het verleden te weinig aandacht hebben gekregen. Mensen binnen de teams met andere drijfveren dan de dominante kleuren (zoals groen en blauw,) krijgen zo bovendien meer ruimte om juist die drijfveren in te zetten ten bate van het team.  Daarnaast weet de leidinggevende dankzij het verkregen inzicht waar op gelet dient te worden.

Dus, als je merkt dat je medewerkers veel op elkaar lijken qua motivatie en drijfveren, trek dan aan de bel. Want wie weet wat voor onnodige discussies, ellenlange vergaderingen én ontevreden koffie-babbels je kunt voorkomen!


Noot van Redactie:
Patricia Engelaar is ondernemer in drijfveren voor RealDrives Care&Cure.  Ze helpt mensen en groepen in de zorgsector nadenken over zichzelf en ondersteunt het maken van keuzes voor de toekomst. RDCC is een aanpak gecombineerd met een meetinstrument om daarmee dingen voor mensen inzichtelijk en bespreekbaar te maken en in balans te brengen.  Meer info over Patricia en RDCC

 

Wat HR van Noorwegen kan leren

Door Carolien van Blitterswijk.

Inwoners van Noorwegen zijn één van de gelukkigste volken ter wereld.
En, gelukkige medewerkers presteren beter en verzuimen minder.

Twee feiten die in potentie heel interessant zijn. Ik wilde er graag achter komen of we de achterliggende reden van deze feiten kunnen gebruiken binnen HR. Dus ging ik naar Noorwegen om uit te vinden hoe het komt dat zij zo gelukkig zijn en wat wij, Nederlandse organisaties, daarvan kunnen leren.

Na het voeren van lange gesprekken met diverse mensen (goh wat hebben ze daar de tijd…) vond ik een rode draad waar wij wel degelijk wat mee kunnen. De belangrijkste 3 inzichten deel ik hier met je:

Vertrouwen
In Noorwegen is er een duidelijk merkbaar hoog vertrouwen. Tussen collega’s onderling, tussen overheid, burgers en bedrijven, etc.. Stephen Covey wist het al in 2006 toen hij zijn bestseller ‘The speed of trust’ schreef. Vertrouwen is anno 21steeeuw de belangrijkste succesfactor en zorgt voor hoge productiviteit. In zijn boek beschrijft hij hoe je vertrouwen kunt vergroten. En in Noorwegen zie je dat het werkt: organisaties zijn platter en er wordt effectief samengewerkt op alle niveaus. Ook zijn er veel minder ontslagen nodig.

HR in de driver’s seat
HR heeft in Noorwegen een meer strategische en veranderkundige rol ten opzichte van veel HR-afdelingen hier in Nederland. HR houdt zich nauwelijks bezig met controle of individuele problemen. Managers pakken die rol en HR is gericht op het investeren in het belangrijkste kapitaal: de drivers-seatmensen. Belangrijk verschil is dat bijna iedereen een vast contract heeft en het percentage ‘oversteken’ naar andere werkgevers toch hoger is ten opzichte van Nederland.
Een andere organisatieontwikkeling-trend die ook in Noorwegen zichtbaar is, is de toepassing van Lean. En ook hier geldt: HR ziet Lean juist als een kans en zet dit in om het beste uit medewerkers naar boven te halen, ze te ontwikkelen, invloed te geven en taakroulatie op zo’n manier te organiseren dat het zowel voor de medewerker prettig is en efficiënt voor de bedrijfsvoering.

Duurzame inzetbaarheid
Wanneer je een Noorse HR-manager vraagt naar duurzame inzetbaarheid begrijpt hij niet waar je het over hebt. Dit is namelijk al zo geïntegreerd in hun denken, beleid en concreet in instrumenten, dat ze dat niet los kunnen zien van de gewone gang van zaken. Denk aan een cultuur van zingeving, interessante taken, fijne omgeving, kansen voor ontwikkeling, feedback en arbeidsvoorwaarden. Als voorbeeld: meer medewerkers hebben daar zelf klantcontact. En als je inzoomt op vitaliteitsprogramma’s horen die er vanzelfsprekend bij.

Checklist vergroten Geluk & Productiviteit zoals in Noorwegen
Om maar heel Nederlands te eindigen, heb ik de belangrijkste punten hieronder in een ‘checklist’ gezet. Loop ze eens door voor jouw organisatie, want van het veel rijkere land Noorwegen zijn er zeker veel dingen waar wij van kunnen leren. En gelukkiger van kunnen worden 😉

□ Algemeen vertrouwen verhogen in organisatie

□ Organisatie ‘platter maken’

□ Effectiviteit samenwerking verbeteren / overleggen verkorten

□ HR strategischer positioneren

□ Leidinggevenden ontwikkelen in HR verantwoordelijkheid

□ Medewerkers ontwikkelen/voorbereiden op volgende stap

□ Lean inzetten als kans verbeteren werkinhoud

□ Duurzame inzetbaarheid vormgeven (inhoud, omgeving, zingeving, feedback, arbeidsvoorwaarden),

□ Vitaliteitsprogramma ontwikkelen


carolienCarolien is een gastblogger voor Preventned. Als ervaren manager, arbeidsmarktkenner, student Master HRM module Adviseur Duurzame Inzetbaarheid en vanuit haar (stage) ervaring bij Preventned heeft zij de juiste kennis en vaardigheden in huis om organisaties te helpen een slag te maken in duurzame inzetbaarheid.