Berichten

Werkvermogen, productiviteit & geluk: de nieuwe drie-eenheid?

P. Derkx, 2018
Erasmus University Rotterdam

Invloed van geluk, werkvermogen en productiviteit op elkaar

De begrippen geluk, werkvermogen en productiviteit hebben intuïtief duidelijk invloed op elkaar.
Vooral productiviteit en werkvermogen lijken ontegenzeggelijk verbonden. Als het voor een werknemer moeilijker wordt zijn werk uit te voeren, lijkt een lagere productiviteit een logisch gevolg.

Het effect van geluk op de waarde die werknemers toevoegen aan een bedrijf kan echter nog wel eens worden onderschat. Als een bedrijf grip krijgt op hoe de drie begrippen elkaar onderling beïnvloeden zal de efficiëntie kunnen worden verbeterd.

Werkvermogen, geluk en productiviteit kunnen vaag en onbeïnvloedbaar lijken. Echter kan via het werkvermogen van de werknemers de productiviteit en het geluk concreet en positief worden beïnvloed. Dit kan op verschillende manieren gebeuren.

Een voorbeeld uit de praktijk beschreef Prof. Dr. Ruut Veenhoven in ‘het rendement van geluk’; de luchtvaartmaatschappij Alaska Airlines kampte met financiële problemen. Zij bedachten een strategie waarbij de medewerkers meer inspraak kregen, meer beslissingsbevoegdheid en vrijheid om te handelen, dit had een positief effect op het werkvermogen. Het personeel raakte geïnspireerd en volgde niet langer blind het protocol: de service verbeterde drastisch.

Vergroten productiviteit en geluk via werkvermogen

Uit onderzoek met data van Preventned is gebleken dat het verbeteren van het werkvermogen de productiviteit van een werknemer kan vergroten met maximaal 278%. De relatie met geluk ligt iets gecompliceerder, maar het verbeteren van het werkvermogen van oudere werknemers (40+) kan hun geluk vergroten tot wel 126%. Deze percentages zijn berekend door ze te vergelijken met het slechtst mogelijke alternatieve scenario.
Het vergroten van het geluk en de productiviteit via het werkvermogen heeft nog meer positieve effecten: boven de 40 jaar beïnvloeden die twee elkaar ook nog eens positief. Zo is aangetoond dat deze drie begrippen invloed hebben op elkaar.
Zowel op financieel, sociaal en individueel gebied zal er op deze manier waarde gecreëerd worden. De operationele kosten kunnen worden verminderd en de inzetbaarheid van het personeel geoptimaliseerd. In sociaal opzicht verbetert de motivatie van de werknemers, waardoor het gevoel van werkdruk daalt en zij weerbaarder zijn voor mogelijke tegenvallers.

Geluk levert rendement op

Op individueel niveau uit zich dit in gelukkigere werknemers. Gelukkigere werknemers melden zich minder snel ziek en blijven langer in dienst bij hetzelfde bedrijf. Zo worden extra kosten voorkomen. Geluk is dus een integraal onderdeel van winstmaximalisatie, in plaats van een opzichzelfstaand doel. Zo is er gevonden dat gelukkige werknemers 33% winstgevender zijn, 300% innovatiever, meer interesse en creativiteit tonen in hun werk, flexibeler zijn en beter kunnen organiseren.

Dit artikel is gebaseerd op: Derkx, P. (2018). Workability, productivity & happiness: the new trinity?. Erasmus University Rotterdam.

 

 

 

Productie versus geluk

Door Duco Molenaar.

Productie, de tegenpool van geluk?

Een hoge productie van je medewerkers of een hoog geluksgevoel bij je medewerkers. Het is het één of het ander. Of is er misschien geen tegenstelling?

Hard werken en doorwerken, doorwerken, doorwerken!
Doorwerken tot je erbij neervalt. En geluk…..?,  dat doe je maar in je vrije tijd.

In de opbouwfase na de tweede wereldoorlog is hard werken de norm. Iedereen heeft de focus om een bijdrage te leveren aan het herstel van Nederland. De 6-daagse werkwerkweek is normaal wat daarna vrij snel overgaat in zaterdag een halve dag werken. 5,5 dagen werken per week dus.

Iedereen is zich ervan bewust dat werk noodzakelijk en dus ook zinvol is. Dit is geen vraag het is gewoon zo….

In de loop van de tijd ontstaat een hoog conjunctuur waarin een steeds breder deel van de bevolking het goed voor elkaar heeft. Geld speelt een minder grote rol omdat veel mensen voldoende budget hebben om een goed leven op te bouwen. Dit is natuurlijk wel een gemiddelde. Mensen gaan ook in plaats van huren, steeds vaker huizen kopen. Daarnaast wordt er enorm gespaard en vullen de pensioenpotten zich.

Het idee dat productie de norm is, blijft ook nu nog bestaan. Dit is gestoeld op het uitgangspunt dat bedrijven winst moeten maken (aandeelhouderswaarde) en organisaties (bijvoorbeeld ziekenhuizen) kostendekkend moeten werken. Productiviteit is en blijft een belangrijke basiswaarde voor het voortbestaan van bedrijven en organisaties.

Wat is er nog meer uit werk te halen naast een salaris?

Er is sinds de tweede wereldoorlog wel het één en ander veranderd in onze maatschappij. De huidige medewerkers in organisaties verwachten meer uit hun arbeid te halen dan alleen geld als tegenprestatie voor hun inzet. Dit vertaalt zich in meer eisen op persoonlijk ontwikkeling en het werk moet zinvol en maatschappelijk verantwoord zijn.

Dat zijn een paar behoorlijke eisen:

Een belangrijke voorwaarde van zinvol werk is dat de taakstelling van het werk duidelijk moet zijn. Bijvoorbeeld in de zorg hebben medewerkers gekozen voor zorgverlening en niet voor administratieve rompslomp. Natuurlijk, registratie hoort erbij, maar in het gevoel van veel medewerkers is de balans tussen zorg en administratie volledig zoek.

En dan de eis van maatschappelijk verantwoord bezig zijn;

De medewerkers willen graag een bijdrage leveren aan het geluk van anderen en van zichzelf. Het werk moet dus een gevoel van vervulling opleveren. Zingeving is een persoonlijke drijfveer en daarom lastig in één woord te vatten. Zo is bijvoorbeeld het klimaat een belangrijk thema waar medewerkers geen extra belasting op willen veroorzaken. En ook dat het werk geen ‘slavenarbeid’ van toeleveranciers mag opleveren. Deze eisen zijn voor een toenemende groep medewerkers belangrijk.

Ondertussen blijft de productie de norm…..

Dat lijkt te wringen in de praktijk. Of toch niet?

Productie versus Geluk

Veel organisaties lijken te worstelen met dit vraagstuk. Productie is nodig voor het voortbestaan van de organisatie en dus ook voor de baanzekerheid van de medewerkers. Maar de medewerkers, die nodig zijn om deze productie te bewerkstelligen, verwachten van hun werk dat het een aanvulling is op hun geluk, en dat het dus niet alleen om produceren gaat.

Waar ga je dan prioriteit aan geven: het verhogen van de productie, of het verhogen van het geluk bij medewerkers? Het lijkt een klassiek ‘kip en ei’ probleem te zijn.

Nu blijkt uit onderzoek dat gelukkige medewerkers productiever zijn. Sterker nog, medewerkers die lekker in hun vel zitten zijn 23% productiever dan medewerkers die dat niet zitten.

In de grafiek is te zien dat de medewerkers die zich niet gelukkig voelen (gem. cijfer voor geluk < 5) ook minder productief zijn. En aan de andere kant, de medewerkers die zich het meest gelukkig voelen, zijn ook het meest productief. De tegenstelling tussen geluk en productie bestaat dus helemaal niet.

De balans waar we ons als organisaties op moeten richten is echter wel veranderd.

Daar waar we in de voorgaande decennia ons konden richten op werk en productie is werk nu meer een vervulling van een missie geworden. Medewerkers willen het verschil maken. Niet alleen om een bestaan op te bouwen maar ook om een zinvolle bijdrage te leveren aan de organisatie, maatschappij en natuurlijk ook aan zichzelf.

Wil je hier meer over weten?

Preventned levert een bijdrage aan zinvol werken voor medewerkers in organisaties. Door middel van specialistische trajecten begeleiden we medewerkers en organisaties naar haalbare en zinvolle doelen. We verwelkomen je graag om met een kop koffie jouw vraagstukken te bespreken.

 

Duco Molenaar
Duco Molenaar is oprichter en mede-directeur van Preventned. Zijn ultieme droom is dat iedereen met plezier naar zijn werk gaat.  Hij schrijft een blogcycli over rendement, leiderschap en inzetbaarheid. Waarin hij laat zien dat het een niet zonder het ander kan om te bereiken dat een organisatie floreert met de mens als uitgangspunt.

Maakt een nieuwe manier van werken gelukkig(er)?

Langdurig en intensief onderzoek, zowel nationaal als internationaal, heeft aangetoond dat gelukkige medewerkers meer bijdragen aan het bedrijfsresultaat dan ongelukkige medewerkers.

Wij zijn daar zelf ook actief in en komen steeds vaker nieuwe vormen van werken tegen bij klanten.
Wat mij triggerde na een gesprek met een van die klanten is hoe deze nieuwe werkvormen zich verhouden tot geluk. Zijn de mensen dan gelukkiger of maakt het niet uit?

Nieuwe manier van werken is niet nieuw

Sinds de jaren 80 wordt er al anders naar werken gekeken. Dat uit zich in methodieken als bijvoorbeeld Agile, Teal, Holacracy en Lean Startup.

Daarnaast komen er thema’s op de agenda die een andere visie geven op medewerkers. Thema’s zoals purpose, geluk, waarde, zelforganisatie, eigen regie en ontmanagen worden opgenomen in de visie van organisaties. Zelfs nieuwe functies ontstaan zoals de CHO: Chief Happiness Officer.
Gezien en gehoord worden

Ook de medewerkers zelf kijken anders naar werk. Jonge medewerkers willen werken voor een organisatie waar zij gezien en gehoord worden. Waar zij waarde kunnen toevoegen, niet alleen voor de organisatie maar zeker ook voor henzelf of voor de maatschappij.

Oudere medewerkers willen gezien en gehoord worden voor hun ervaring, capaciteiten en kwaliteiten. Daarnaast worden zij gevraagd zelf te onderzoeken hoe zij hun waarde, inzetbaarheid en carrière willen en kunnen inzetten.

Deze verschuiving zorgt voor snelle veranderingen en andere verwachtingen. Van medewerkers wordt verwacht dat ze flexibel zijn, gemakkelijk extra rollen op zich kunnen nemen die passen bij hun competenties met bijbehorende verantwoordelijkheden en doelen. Andere rollen worden gecreëerd, er is veel mogelijk.

Van organisaties wordt verwacht dat zij bijdragen aan de maatschappij, dat zij een duidelijke visie hebben en waarde bieden aan hun medewerkers. Maar ook nog dat zij een goede huisvader voor hun medewerkers zijn.

Het resultaat

Wat doet dit in een maatschappij waar ook veel overbelasting is bij medewerkers? Waar burn-out een hoge reden is van uitval. Waar er tevens veel ‘rollen’ zijn buiten organisaties voor medewerkers qua mantelzorg etc.
Wat doet dit alles met geluk? Hoe blijf je gelukkig en in balans als er zo veel van je wordt gevraagd? Van zowel de medewerker als de organisatie.

Dat lijkt de grote uitdaging van werkend Nederland te zijn van dit moment.

Het antwoord hierop is zo duidelijk als maar zijn kan.
Blijf met elkaar in verbinding en blijf zien wat de ander nodig heeft. Zorg er voor dat je er voor elkaar bent. Dan maakt het eigenlijk niet meer uit welke manier van werken je kiest voor je organisatie.

Want doe je dat niet….

Dan kan je teveel eilandjes krijgen. Dan kan het in een squad of team zelf goed gaan maar verlies je contact met de rest van de organisatie. Dan kan het dat generaties niet aansluiten. Dat de samenwerking hapert en dat de sterke en zwakke punten van elkaar niet worden gezien en kan je elkaar niet helpen en versterken.

Duidelijk en eerlijk zijn

Kortom, als organisatie is het belangrijk om duidelijk en helder te communiceren wat je visie is. Waar je naar toe wilt met de organisatie en wat je verwacht van de medewerkers.
Als medewerker is het belangrijk dat je eerlijk blijft naar jezelf. Als het niet gaat, trek dan aan de bel. Laat het niet te ver komen.

Succes!

Mirjam PeekMirjam Peek houdt zich bij Preventned bezig met communicatie voor klanten en voor Preventned. Zij schrijft over wat zij ziet waar klanten mee worstelen. Dit doet zij vanuit haar hart om de lezer in beweging te krijgen of bewust te laten worden over zijn of haar geluk.

Ongelukkig zijn in je werk. Been there, done that!

Door Eveline Berende.

Ik ben van nature een vrolijk, open en enthousiast persoon. En ik haal graag voldoening uit mijn werk.
Maar in één van mijn eerste banen zou je dat absoluut niet hebben kunnen denken.

Nee, gelukkig was ik in die periode niet.

Géén van de pijlers waar geluk op en door het werk uit bestaat was bij mij aanwezig.

  • Ik had geen zingeving in mijn werk. Hoe kan dat ook als je niet eens beseft waar je met zijn allen naar toe werkt?
  • Uit onzekerheid werkte ik onder mijn capaciteit
  • Initiatieven of ergens eigenaarschap voor nemen, daar was absoluut geen sprake van, ook al kreeg ik daar wel de ruimte voor.
  • De relaties met mijn collega’s waren ook niet zo geweldig omdat ik me geïntimideerd voelde.
  • En dan hadden we nog mijn fysieke gezondheid die te wensen overliet.

Al deze aspecten zorgden ervoor dat ik niet zo productief was als ik had kunnen zijn. Mijn vakantieplannen daarentegen waren nog nooit zo gedetailleerd uitgewerkt met kleurenschema’s en al.

Door mijn beginnende artritis had ik echt hét excuus om te verzuimen. Al mijn medische afspraken en onderzoeken plande ik het liefst zo dat het me zoveel mogelijk werktijd kostte.

En mijn leidinggevende wist dit allemaal niet…

Ik vloog wat dat betreft behoorlijk onder de radar door. Ik viel niet op.
Niet in de positieve zin, maar ook absoluut niet in de negatieve zin.

Pas na twee jaar, besefte mijn werkgever dat ik misschien niet op m’n plaats was in de huidige functie en startten we een loopbaan-traject.

Hoe voorkom je een dergelijke situatie?

Allemaal leuk en aardig, maar ondertussen heeft mijn werkgever twee jaar lang een medewerker moeten betalen terwijl deze amper iets opleverde en heb ik twee jaar in een functie gezeten die mij emotioneel en professioneel gezien absoluut geen goed heeft gedaan.

Hadden we dit kunnen voorkomen? En hoe?

Als we het op mij persoonlijk betrekken had ik natuurlijk veel eerder open kaart moeten spelen en gewoon moeten opbiechten hoe ik er in stond. Dat had veel tijd en geld bespaard.

Maar dat is moeilijk. Als je je onzeker voelt om dat toe te geven. Zeker als dat betekent toegeven dat je denkt dat je je werk niet goed doet. Dan zijn er altijd wel excuses te bedenken waarom je dat mooi voor je houdt.

Wat je dan nodig hebt is een veilige omgeving (of persoon) waar je je verhaal kwijt kan en die je vervolgens ook helpt om een oplossing te vinden en daar naar te handelen.

Echter, die eerste stap zetten om hulp te vragen is eigenlijk de grootste drempel waar je overheen moet als je in zo’n situatie als de mijne zit. Dan is het wel heel erg fijn als je door een onafhankelijke partij gesignaleerd wordt, en zíj benaderen jou voor een gesprek.

Preventned is zo’n onafhankelijke partij. Met de WerkVermogensMonitor® ontdekken wij dit soort medewerkers die prima lijken te functioneren, maar waar een groot onzichtbaar of onbenut potentieel aanwezig is. Of dat nou komt doordat ze al dan niet vrijwillig onder hun kunnen aan het functioneren zijn, of doordat er andere knelpunten zijn op het werk of in de privésfeer die hun werkvermogen beperken.

Met hen gaan wij één op één in gesprek om te achterhalen wat de echte knelpunten zijn en hoe deze medewerkers in beweging kunnen komen om de situatie te verbeteren.

Ook benieuwd naar de mogelijkheden van een traject met de WerkVermogensMonitor®?
Laat dan je contactgegevens achter en dan gaan we met elkaar in gesprek om te kijken wat we voor je kunnen betekenen.


Benieuwd naar bepaalde trends of indicatoren uit de Preventned-database? Mail je verzoekjes naar mij info@preventned.nl en wie weet wordt jouw idee verwerkt in deze serie blogs.

De preventned-database bevat cijfers van BV Nederland mbt WerkVermogen, Werkbeleving, Bevlogenheid, Leiderschap en nog 50 andere stuurfactoren waar de WerkVermogensMonitor® op toetst.

Eveline Berende

 

Eveline Berende organiseert bij Preventned de interne processen. Zij is creatief in haar werk en denken en heeft bij van alles gelijk een beeld. Haar blogs gaan over wat haar persoonlijk raakt rondom haar eigen inzetbaarheid en waar mogelijk ondersteunt door cijfers uit onze database. Herkenbaar, persoonlijk en informatief tegelijk.

 

 

Hoe start je met focus op geluk in jouw organisatie?

Niet lullen, maar poetsen

Door Mirjam Peek.

Je ziet dat er een verandering nodig is in jouw organisatie. Verandering om het werk leuker te maken, om de sfeer te verbeteren, om een betere werkomgeving te creëren, om voldoening te halen uit het werk etc. Een goede manier om dit te bereiken is door de focus op Geluk te leggen.

Je begrijpt dat dit een verandering is die niet zo maar gedaan kan worden. Je wilt echt blijvend effect creëren. De organisatie zal hier in zijn geheel in mee moeten gaan. Het gaat om duurzaamheid en impact op de lange termijn.

Hoe pak je dit nu aan? Juist omdat het zo’n ‘grote’ ontwikkeling is, kan je stagneren. Je kan je beperkt voelen in je mogelijkheden. De organisatie kan in jouw ogen te log zijn of te ontoegankelijk voor dit proces.

Toch kan jij dit. Maar hoe? Het is eigenlijk heel simpel; begin bij het begin.

Veranderen doe je zó.

Elke verandering gaat gepaard met bewustwording. In dit geval gaat het voor jou om de bewustwording van de organisatie. Echter nu voel jij je wellicht nog onmachtig om dit op te zetten. Dat hoeft niet want je kan zeker wat doen.

Door inderdaad te beginnen bij het begin. Hieronder de Niet-lullen-maar-poetsen-Top 3:

1. Jouw eigen motivatie

Ga zitten en beschrijf eerst waarom jij dit wilt? Wat zijn jouw eigen drijfveren? Wat motiveert jou? En wat zijn jouw eventuele belemmeringen? Dit kan je nu al direct doen.

2. Samen bereik je meer dan alleen

Bespreek met collega’s uit zoveel mogelijk lagen van de organisatie, wat er goed gaat en wat er beter kan. Waar halen jullie plezier uit en waarin wordt jullie plezier in het werk belemmert? Het beste is om deze gesprekken in groepsverband te doen. Denk aan een soort

stuurgroep. Is deze stap te groot, begin dan met een kleinere groep. Je kan er altijd nog anderen bij vragen.

3. De volgende stap

Maak samen in de stuurgroep concreet wat een volgende stap kan zijn. Wat hebben jullie nodig om de volgende fase in te gaan. Misschien maken jullie wel een jaarplan? Of gaan jullie in gesprek met financiën of met andere beïnvloeders of beslissers. Bedenk iets wat er voor kan zorgen dat er beweging blijft in jullie proces.

Houd het doel voor ogen

Deze tips zijn erop gericht om een start te maken. Om je uit je ‘het lukt mij toch niet’-stand te krijgen. Ga in kleine stappen op zoek naar jouw eigen intrinsieke motivatie om dit op te gaan zetten. En betrek anderen erbij. Maak het leuk. Laat het gaan om het proces en niet om het uiteindelijke resultaat en je zult zien dat jij niet de enige bent die verandering wilt.

Nog één tip;  blijf vooral de langere termijn in zicht houden. Ga niet te snel met ad hoc acties aan de gang. Jij wilt een verandering voor langere duur, wat betekent dat dit een meerdere jaren traject is.

Gebruik maken van onze ervaring

Natuurlijk staan wij paraat om jou hiermee te helpen.  Haal ons erbij als je wilt sparren. We hebben al 10 jaar ervaring in het begeleiden (en dus opstarten) van verandertrajecten op dit gebied.

Wij bieden een aantal mogelijkheden waar je direct gebruik van kunt maken:

Wij zijn benieuwd naar jouw motivatie voor verandering en komen graag bij je langs voor een kop koffie.

Dus, niet lullen maar poetsen! Gewoon beginnen.

Succes!!

 

Mirjam PeekMirjam Peek houdt zich bij Preventned bezig met communicatie voor klanten en voor Preventned. Zij schrijft over wat zij ziet waar klanten mee worstelen. Dit doet zij vanuit haar hart om de lezer in beweging te krijgen of bewust te laten worden over zijn of haar inzetbaarheid.

5 dingen die je nog niet wist over de waarde van geluk

Door Eveline Berende.

Geluk is hip, en er wordt dan ook steeds meer aandacht aan geschonken.
Je hebt nieuwe geluksfuncties zoals ‘Chief Happiness Officer’ en ‘Wethouder van Geluk ‘.
Er zijn volledige opleidingen voor Werkgeluk-deskundigen (fontys).
En er is zelfs een geluksseminar van cabaretier Guido Weijers over geluk.
Maar wist je ook dat…..

Ongelukkige medewerkers de killer zijn voor uw bedrijfsresultaten

Succes schuilt in focus en aandacht voor medewerkers waar zo op het oog niets mee aan de hand lijkt te zijn. Langdurig en intensief onderzoek, zowel nationaal als internationaal, heeft aangetoond dat gelukkige mensen 2x meer bijdragen aan uw bedrijfsresultaat dan tevreden of ongelukkige mensen. Organisaties waar de waarde van geluk als topprioriteit op de agenda staat hebben een hoger bedrijfsresultaat. Interessant toch?

Ontdek meer over de relatie tussen geluk en rendement

 

De waarde van geluk is veel constanter dan geld 

Een financiële bonus is dan ook zeker niet altijd de manier om je medewerkers waardering te tonen.  A) het geluksgevoel van extra geld is na een aantal weken al uitgewerkt. B) Bij creatieve beroepen en waar veel denkwerk bij komt kijken werkt het vaker tegenstrijdig. Een bonus gaat ten koste van iemands intrinsieke motivatie om goed zijn best te doen. Zodra je een werknemer een bonus –een extrinsieke motivator- voorhoudt, zal dat zijn of haar aanwezige intrinsieke motivatie verminderen. En medewerkers met creatieve of ingewikkelde functies werknemers gedijen juist op een innerlijke drang om hun best te doen, gewoon omdat ze dat zélf belangrijk vinden.

 

 Het geluk van medewerkers is het grootste kapitaal dat een bedrijf kan hebben.

Hoezo? Gelukkige medewerkers zijn productiever, innovatiever, creatiever en hebben een hoger werkvermogen. Dit alles zorgt voor een hogere productiviteit, en een stabiele organisatie met een grotere kans op continuïteit. Daarnaast biedt een onderneming waar geluk ook daadwerkelijk wordt gezien als een groot goed een grote aantrekkingskracht voor nieuwe medewerkers die met dezelfde waarden in het leven staan.

 

Vrijheid om te doen wat je wilt leidt tot meer geluk

Wanneer je je medewerkers meer autonomie biedt heeft dit meerdere voordelen. Ze hebben nu  de mogelijkheid om te ontdekken waar ze energie van krijgen, maar door zelf aan de knoppen te kunnen zitten krijgen medewerkers ook de kans om hun eigen ambities na te jagen, hun eigen interesses te volgen én daar vervolgens ook nog eens iets zinvols mee te doen. Wie wordt daar nou niet gelukkig van?

 

Er zijn stuurfactoren voor geluk!

Ja echt, er zijn verschillende factoren waar je mee kan sturen om zo een hoger niveau van geluk te creëren dan wel geluk onder meer medewerkers te stimuleren. Om welke factoren het gaat is voor ieder bedrijf anders. Dat ligt namelijk voor een groot deel aan de mensen die er werken en hoe zij reageren op de factoren op en rond het werk.

Met behulp van onze Werkvermogensmonitor® kunnen wij tot wel 60 stuurfactoren onder de loep nemen om te zien welke van belang zijn voor een bepaalde afdeling, team of functie.

Hoe we dat doen?

Daar vertellen we je graag meer over, dus bel,  mail of laat je contactgegevens achter. Liever eerst nog wat meer achtergrondinformatie? Kijk dan naar onze resultaatgerichte aanpak


Benieuwd naar bepaalde trends of indicatoren uit de Preventned-database? Mail je verzoekjes naar mij info@preventned.nl en wie weet wordt jouw idee verwerkt in deze serie blogs.

De preventned-database bevat cijfers van BV Nederland mbt WerkVermogen, Werkbeleving, Bevlogenheid, Leiderschap en nog 50 andere stuurfactoren waar de WerkVermogensMonitor® op toetst.

Eveline Berende

 

Eveline Berende organiseert bij Preventned de interne processen. Zij is creatief in haar werk en denken en heeft bij van alles gelijk een beeld. Haar blogs gaan over wat haar persoonlijk raakt rondom haar eigen inzetbaarheid en waar mogelijk ondersteunt door cijfers uit onze database. Herkenbaar, persoonlijk en informatief tegelijk.

 

 

Welke factoren hebben de grootste invloed op werkgeluk per branche?

Door Eveline Berende.

Uit onze representatieve benchmark van BV Nederland blijkt dat het per branche nog al verschillend is welke factoren invloed hebben op het werkgeluk van medewerkers.

Dus niet alleen per afdeling of bedrijf is dit verschillend maar het verschilt ook per branche, blijkt nu uit onze database.

Meest voorkomende factoren die medewerkers beperken

In onze blog De vijf meest voorkomende factoren die jouw medewerkers ongelukkig maken, komen de volgende 5 meest voorkomende factoren van de afgelopen 5 jaar aan bod die het geluk van medewerkers beperken.

En dat zijn:

1. Te hoge werkdruk
2. Werk en Privé in dis-balans
3. Te hoge fysieke belasting
4. Slaap je weg naar de top!
5. Te weinig afwisseling

Per branche uitgezocht

In onderstaand schema staat per branche welke factor de grootste invloed heeft op het werkgeluk van de medewerker.
Let wel; dat wat voor een branche op nummer 1 staat niet per se geldt voor elk bedrijf binnen die branche. De speerpunten lopen zoals je ziet zeer uiteen binnen de diverse branches, maar helemaal binnen diverse bedrijven.

Branche #1 #2 #3 #4 #5
Advies en Onderzoek Werkdruk Werk en Privé balans Fysieke belasting Werktevreden heid Voldoende rust en ontspanning
Bouwnijverheid Werk en Privé balans Fysieke belasting Zelfstandigheid Werkdruk Afwisseling
Energie Werkdruk Fysieke belasting Voldoende rust en ontspanning Afwisseling Leefstijl
Industrie Werk en Privé balans Fysieke belasting Voldoende rust en ontspanning Zelfstandigheid Werkdruk
Onderwijs Werk en Privé balans Voldoende rust en ontspanning Fysieke belasting Afwisseling Werkdruk
Openbaar Bestuur Werk en Privé balans Fysieke belasting Werkdruk Afwisseling Leefstijl
Zorg Werkdruk Fysieke. Belasting Afwisseling Voldoende rust en ontspanning Leefstijl

Toch interessant om na te gaan of dit ook voor jouw organisatie geldt.

Wil je weten waar je als werkgever daadwerkelijk verandering in kan brengen of invloed op kan hebben binnen jullie organisatie?

Neem dan contact op ons om daar achter te komen.

 


Benieuwd naar bepaalde trends of indicatoren uit de Preventned-database? Mail je verzoekjes naar mij info@preventned.nl en wie weet wordt jouw idee verwerkt in deze serie blogs.

De preventned-database bevat cijfers van BV Nederland mbt WerkVermogen, Werkbeleving, Bevlogenheid, Leiderschap en nog 50 andere stuurfactoren waar de WerkVermogensMonitor® op toetst.

Eveline Berende

 

Eveline Berende organiseert bij Preventned de interne processen. Zij is creatief in haar werk en denken en heeft bij van alles gelijk een beeld. Haar blogs gaan over wat haar persoonlijk raakt rondom haar eigen inzetbaarheid en waar mogelijk ondersteunt door cijfers uit onze database. Herkenbaar, persoonlijk en informatief tegelijk.

 

 

Vandaag is de Dag van het Geluk

Op 20 maart 2013 werd de eerste Dag van het Geluk gevierd nadat op 28 juni 2012 alle 193 lidstaten van de Algemene Vergadering van de Verenigde Naties unaniem voor deze resolutie hebben besloten.

Sindsdien wordt er wereldwijd op 20 maart De Dag van het Geluk gevierd.

Nastreven van geluk in jouw organisatie

Volgens de Algemene Vergadering van de VN is ‘het nastreven van geluk een fundamenteel menselijk doel’.

In hoeverre is dit nastreven van geluk toepasbaar in organisaties? Waar gaat ‘geluk’ dan over? Want wat maakt iemand eigenlijk gelukkig?

Dat is voor elk mens anders. Een ieder heeft hierin zijn eigen verlangens, doelen en waarde waar hij/zij naar streeft.

Hoe kom je daar achter?

Wij weten inmiddels hoe je meer inzicht kan krijgen in het geluk van medewerkers en wat hen belemmert. Wij hebben het dan over de waarde van geluk.

In onze WerkVermogensMonitor® hebben wij een Geluksmodule. In deze module worden vragen gesteld over geluk, tevredenheid en zingeving (opgesteld i.s.m. EHERO, onderdeel van de Erasmus Universiteit Rotterdam).

Uit de resultaten van de vragen zien wij dat geluk samenhangt met het werkvermogen.
Dat betekent dat er via het werkvermogen gestuurd kan worden op geluk!

Aangezien wij werkvermogen kunnen koppelen aan productiviteit, zien wij dat gelukkige medewerkers productiever zijn en daarmee niet alleen fijner samenwerken en met plezier naar het werk gaan maar ook het rendement van de organisatie verhogen!

Wil je een eerste stap maken?

Neem dan contact met ons op. En laten we er het bij een kop koffie eens over hebben. Waar liggen jouw uitdagingen? Wat is jouw doel en visie? Waarbij kunnen wij jullie helpen?

Wij hebben een missie en willen organisaties en mensen prikkelen om de waarde van geluk in het werk te ontdekken. Starten we vandaag bij jullie?

 

De vijf meest voorkomende factoren die jouw medewerkers ongelukkig maken

Door Eveline Berende.

Werkdruk is niet het enige wat je medewerkers ongelukkig maakt

Gelukkige medewerkers zijn productiever, creatiever en gewoonweg winstgevender voor je organisatie. Dus, als werkgever wil je gelukkige medewerkers en ben je bereid om te investeren in het geluk van je medewerkers. Je krijgt immers aantoonbaar een return on investment.

Waar wacht je nog op? Ready, set, GO!

Hoo stop, om die aantoonbare winst te behalen is het wel belangrijk dat je in de juiste dingen investeert. Dat je niet allerlei aanpassingen gaat invoeren omdat je denkt dat je medewerkers daar gelukkig van worden.

Gelukkig hebben wij een representatieve benchmark van BV Nederland vol met data waardoor ik wat licht kan schijnen op de factoren die medewerkers ongelukkig maken én waar je als werkgever daadwerkelijk verandering in kan brengen of invloed op kan hebben.

Ik geef je de 5 meest voorkomende factoren van de afgelopen 5 jaar die het geluk van medewerkers beperken.

1: Te hoge werkdruk

Met stip op één staat Werkdruk. En dat is gelijk een moeilijke. Want helaas is hier geen rechtlijnig verband. We kunnen niet zeggen dat hoe lager de werkdruk hoe hoger het geluk, dan schiet je namelijk de bore-out in. Er bestaat een optimale hoeveelheid werkdruk. Een hoeveelheid waardoor je je blijft ontwikkelen en voldoende uitdaging ervaart. Maar de doelen wel haalbaar blijven. En je niet de hele tijd het gevoel hebt achter de feiten aan te rennen. Niets is namelijk zo demotiverend als de eindstreep wel zien, maar deze niet kunnen halen.

Wat is de optimale werkdruk? En hoe bereik je die voor je medewerkers?

Werkdruk wordt bepaald door een aantal factoren. Zo heb je, zoals te verwachten, de hoeveelheid werk die binnen een bepaalde tijd gedaan moet worden. Als deze combinatie een te hoge werkdruk oplevert is het niet meteen noodzakelijk om het takenpakket te halveren of een extra FTE op de taak te zetten. Soms kan een hele simpele oplossing al veel doen. Zoals wat meer regelvrijheid te geven aan de medewerkers met betrekking tot het bepalen van een deadline. Maar ook het beter afwisselen van de taken geeft een medewerker meer kracht om een hoge werkdruk beter aan te kunnen.

2: Werk en Privé in dis-balans

Wat een zeer belangrijke factor is voor het geluk van een werknemers is de werk-privé balans. Wanneer deze vaak genoeg verstoord is heeft dit grote gevolgen voor de productiviteit, werkvermogen en zoals gezegd, het geluk van de medewerker.

Een verstoorde werk-privé balans kan meerdere oorzaken hebben. Als moeder van 2 (bijna 3) kinderen merk ik regelmatig dat ik op het werk met thuis bezig ben, en thuis met het werk. Dit is an sich niet meteen een verstoorde werk-privé balans mits je er geen hinder van hebt. Het blog van Mirjam bestaat de werk-prive balans nog gaat hier dieper op in.

Wanneer je echter schuldgevoelens gaat ontwikkelen naar de achterblijvende partij (werkgever dan wel thuissituatie), dan kom je in de gevarenzone.

Een ander veel voorkomend voorbeeld: Je hebt een contract voor 40 uur per week. Maar je merkt dat je elke week een aantal uur extra werkt. Omdat je vind dat dat hoort, of omdat de baas er ook nog is, maar  een reden die ik  vaak  hoor is dat je je werk wilt af krijgen, maar dat dat niet lukt binnen de gekregen 40 uur. En omdat je niet incapabel wilt lijken maak je het werk af buiten kantooruren, ben je later thuis en kom je uiteindelijk niet toe aan de (andere) dingen die het leven leuk maken.

De privé-kant kan natuurlijk ook een verstorende werking veroorzaken. Als een thuissituatie namelijk niet een plek is om te ontladen en ontspannen vanwege zorgen over niet werkgerelateerde dingen (familie, schulden, gezondheid etc.) of door een extra druk die op je schouders rust vanwege mantelzorg die wordt gegeven.

3: Te hoge fysieke belasting

De derde factor die van grote invloed is op het geluk van medewerkers in en door het werk is de fysieke belasting. Een te hoge fysieke belasting maakt dat je medewerkers te veel energie opgeven aan het dagelijkse werk, waardoor vermoeidheid toeslaat, en lichamelijke en psychische klachten kunnen ontstaan. Met als gevolg dat er minder energie uit het werk gehaald wordt dan dat er in gestopt wordt. Dit Energie-effect wordt in een eerder blog geschreven

Hoe moet je dat dan aanpakken als werkgever? Sommige taken zijn nu eenmaal fysiek belastend. En er is al zoveel innovatie geweest om deze belasting te verminderen. Kunnen we dit nog wel verder beperken?

De mate van de ervaren fysieke belasting is een samenspel van de belasting van het werk en de belastbaarheid van de medewerker. Als de belasting zelf niet meer is aan te passen kijk dan naar de andere kant van de weegschaal. Het aanleren van een correcte werkhouding en werktechniek, afstemming van de werkzaamheden, (correct) gebruik en toepassing van hulpmiddelen kan bijdragen aan het verminderen van de ervaren fysieke belasting. Maar wat ook zeer belangrijk is, is aandacht te geven aan de herstelbehoefte van je medewerkers. Ook hier komt afwisseling van taken weer even om de hoek kijken.

4: Slaap je weg naar de top!

Te weinig rust en ontspanning is killing voor je prestaties maar ook voor je geluk. Een mens heeft rust nodig. Om te herstellen. Mentaal én fysiek.

Voldoende slaap zorgt ervoor dat je meer aan kan, de eerder genoemde belastbaarheid wordt groter. Je bent scherper en alerter, en je creativiteit neemt toe. En heel belangrijk: dat lontje is een stuk langer, terwijl je tenen wonderbaarlijk kleiner zijn. Dus, voldoende slaap is niet alleen belangrijk voor die ene medewerker die te weinig slaap krijgt, de hele organisatie komt met de gevolgen in aanraking.

Arianna Huffington heeft daar een inspirerende TedTalk over gegeven.

Ook als werkgever kan aandacht besteed worden aan voldoende slaap. Houdt dan niet per se 8 uur slaap aan (dat werkt alleen maar frustraties op, want dat haalt bijna niemand, zoals duidelijk werd door de analyse van Fitbit’s slaapgegevens ) maar zet dit om in voldoende rust en ontspanning. Zoals mijn vader mij altijd vertelde als ik ’s avonds naar beneden kwam met de klaagzang ‘ik kan niet slapen’: “Dat is ook niet nodig. Ga maar gewoon lekker liggen en uitrusten. Dan lijkt het morgen alsof je de hele nacht goed hebt geslapen en ben je weer helemaal klaar voor een nieuwe dag”.

Het faciliteren van een powernap op het werk wordt nu ook steeds populairder. Slaapexpert Gerard Kerkhof (emeritus hoogleraar psychofysiologie van de 24-uurs ritmiek en slaap aan de Universiteit van Amsterdam) pleit hier ook voor “”Het doen van een dutje leidt op korte en lange termijn voor verbetering van de prestaties (…) Korte werkonderbrekingen kunnen het functioneren op peil houden. Het algemeen effect is als een korte vakantie.” Bron; nu.nl 

5: Te weinig afwisseling

En als laatste factor is de mate van afwisseling ook zeer belangrijk  voor het geluk van medewerkers. Charlie Chaplin in Modern Times is hier een hilarisch voorbeeld van

Te eentonig werk werkt tegen, maar continue en ad hoc verschillende taken en bezigheden moeten uitvoeren is echter ook weer niet bevorderlijk. Dus ook hier wel die belangrijke voetnoot: Don’t overdo it!

Prioriteiten binnen diverse branches

Voor de liefhebber heb ik per branche uitgezocht welke factor de grootste invloed heeft op het werkgeluk van de medewerker. Doe er je voordeel mee maar houdt in gedachten dat wat voor een branche op nummer 1 staat niet per se geldt voor jouw organisatie. De speerpunten lopen zoals je ziet zeer uiteen binnen de diverse branches, maar helemaal binnen diverse organisaties.

Branche #1 #2 #3 #4 #5
Advies en Onderzoek Werkdruk Werk en Privé balans Fysieke belasting Werktevreden heid Voldoende rust en ontspanning
Bouwnijverheid Werk en Privé balans Fysieke belasting Zelfstandigheid Werkdruk Afwisseling
Energie Werkdruk Fysieke belasting Voldoende rust en ontspanning Afwisseling Leefstijl
Industrie Werk en Privé balans Fysieke belasting Voldoende rust en ontspanning Zelfstandigheid Werkdruk
Onderwijs Werk en Privé balans Voldoende rust en ontspanning Fysieke belasting Afwisseling Werkdruk
Openbaar Bestuur Werk en Privé balans Fysieke belasting Werkdruk Afwisseling Leefstijl
Zorg Werkdruk Fysieke. Belasting Afwisseling Voldoende rust en ontspanning Leefstijl

Meer weten over wat bepalend is, specifiek voor het geluk van jouw medewerkers?

Neem dan contact op met mij of mijn collega’s om er achter te komen.

 


Benieuwd naar bepaalde trends of indicatoren uit de Preventned-database? Mail je verzoekjes naar mij eveline.berende@preventned.nl en wie weet wordt jouw idee verwerkt in deze serie blogs.

De preventned-database bevat cijfers van BV Nederland mbt WerkVermogen, Werkbeleving, Bevlogenheid, Leiderschap en nog 50 andere stuurfactoren waar de WerkVermogensMonitor® op toetst.

Eveline Berende

 

Eveline Berende organiseert bij Preventned de interne processen. Zij is creatief in haar werk en denken en heeft bij van alles gelijk een beeld. Haar blogs gaan over wat haar persoonlijk raakt rondom haar eigen inzetbaarheid en waar mogelijk ondersteunt door cijfers uit onze database. Herkenbaar, persoonlijk en informatief tegelijk.

 

 

Gelukkige medewerkers zijn waardevoller

Door Eveline Berende.

Ik geloof sterk in de waarde van gelukkige medewerkers. Medewerkers die gelukkig zijn in hun werk zijn productiever, creatiever en gewoonweg waardevoller voor een organisatie.

Iemand anders gelukkig máken is moeilijk, om niet te zeggen onmogelijk. Maar wat kan je als organisatie wél doen om alle medewerkers fluitend naar hun werk te laten gaan? Één ding is zeker: een hoger salaris is niet de truc.

Wat wel werkt, is de werkomgeving zo vormgeven dat het voldoet aan de drie basisfactoren om in en dóór je werk gelukkig te kunnen zijn.

In dit blog licht ik deze drie factoren op praktische wijze toe. Zodat ook jouw medewerkers gelukkiger worden op en door hun werk.

Want, fluitend naar je werk kunnen gaan, dat is toch eigenlijk wat je iedereen gunt?

Maar waar moet een baan of werkomgeving aan voldoen om echt gelukkig in je werk te kunnen zijn? Zodat iedereen, elke medewerker, daadwerkelijk fluitend naar zijn werk kan gaan?

En in hoeverre kan de overkoepelende organisatie hier invloed op hebben?

Dit is het fundament voor geluk

Om hier antwoord op te kunnen geven heb ik me laten inspireren door een filmpje van Daniel Pink. Het is alweer een aantal jaar geleden dat ik dit filmpje voor het eerst zag, maar de boodschap is me altijd bijgebleven. Pink onderzoekt in dit filmpje wat medewerkers nu echt gelukkig maakt. Het blijkt dat salaris niet leidt tot meer geluk op de werkvloer, en kan zelfs een tegenstrijdig effect op de productie en creativiteit hebben. Wat werkt dan wel?

Dan Pink komt uit op 3 pijlers die van grote invloed zijn op je geluk, en waar je als werkgever een flinke bijdrage aan kan leveren:

  • Autonomie
  • Meesterschap/zelfontplooing
  • Doel

Als deze drie punten goed zijn geregeld binnen een organisatie, dan hoeven de medewerkers alleen nog maar te bepalen in welke mate het voor hun werkt, en pats boem, je hebt gemotiveerde, productieve én gelukkigere medewerkers! Of iets minder gechargeerd: je hebt nu de ruimte gecreëerd voor medewerkers om hun geluk door werk te vergroten.

1: Autonomie

Au·to·no·mie zelfst.naamw. (v.): vrijheid of bevoegdheid om zelf te handelen of te besturen
Volgens diverse onderzoeken bepalen medewerkers hun mate van geluk voor een groot deel op basis van de mate van autonomie. Als mensen de ruimte ervaren voor eigen initiatieven, tijdsindeling, en tijdsbesteding verhoog je creativiteit en productiviteit.

Hoe ziet dat eruit in de praktijk, autonomie?

Een bekend voorbeeld is Het Nieuwe Werken (HNW),  al is dit eigenlijk maar een klein onderdeel ervan. Vaak bedoelen organisaties hier het plaats- en tijd onafhankelijk werken. De manier van werken en de bepaling van welk werk wanneer af moet zijn staat nog steeds vast.

HNW staat op zeg maar op de helft van volledige autonomie, zoals je in onderstaand schema kan zien:

Meer vrijheid geven in de manier van werken en het bepalen van deadlines leidt pas tot echte autonomie. Probeer die cursor dus een paar stapjes naar rechts te laten zetten.

Makkelijker gezegd dan gedaan natuurlijk.  Je kan niet ineens alles los laten en zeggen. OK, het eindresultaat moet dit en dat zijn, succes, en ik  hoor het wel wanneer het gelukt is.

Daar zijn duidelijke randvoorwaarden voor nodig. Zeker in het begin. Daarom heb ik drie uitgangspunten voor je op een rijtje gezet:

A     Vertrouwen

Het belangrijkste uitgangspunt is dat je vertrouwen stelt in je medewerkers. Dat je het vertrouwen uit en daadwerkelijk hebt dat zij met deze vrijheid om kunnen gaan. Randvoorwaarden kunnen beide kanten helpen om die vrijheid te geven en te gebruiken.

B    Een duidelijke missie

De meest brede randvoorwaarde is de missie en bijbehorende visie van je organisatie. Dat is het eindresultaat waar je met zijn allen naar toe werkt op de manier waar de organisatie voor staat. Voor de medewerkers geldt dan dat elke actie dan wel beslissing er een is waarmee volbrenging van die missie een stukje dichterbij komt.

C   Eigenaarschap als hulpmiddel

Een manier om de autonomie wat soepeler te laten omarmen door medewerkers is door beetje bij beetje meer eigenaarschap te creëren. Geen idee waar je mee moet beginnen? Ik heb 5 tips voor meer eigenaarschap voor je uitgewerkt.

2: Meesterschap/Zelfontplooiing

mees·ter·schap (het; o)  het meester-zijn in een kunst of vak

Van nature wil een mens zich ontwikkelen, groeien. En ontwikkelen gaat meer natuurlijk op een vlak dat je interessant vind, en waar je ook talent voor hebt.

Als pijler voor geluk is het belangrijk dat mensen de ruimte (ofwel autonomie) krijgen om hun meesterschap te ontdekken, uit te oefenen en te verbeteren om zo aan die natuurlijke behoefte kunnen voldoen.

Medewerkers hebben dan net die combinatie nodig van taken, vaardigheden en mogelijkheden om die vaardigheden verder te ontwikkelen, waardoor zij in de “sweet spot” komen van een uitdagende baan (om persoonlijke groei te borgen), die niet té overweldigend is (om burn-out te voorkomen).

Ik ben zelf dan ook een erg grote voorstander van talentmanagement. Ten minste, in de zin van focussen op de talenten die je hebt en deze optimaliseren. Excelleren op de punten waar je wel goed in bent, niet met alle macht proberen dat ene onderdeel van je functie waar je niet zo goed in bent ook naar die top te krijgen.

Ook bij het puntje meesterschap speelt eigenaarschap een belangrijke rol. Van bovenaf moet de ruimte worden gegeven voor zelfontplooiing. Daarnaast zullen de medewerkers zelf ook eigenaarschap moeten nemen om die zelfontplooiing te realiseren. De ruimte nemen om te ontdekken waar hun geluk of talent vandaan komt en daar hun ontwikkeling op af te stemmen.

3: Zingeving

zin·ge·ving (de; v)  het zoeken naar de betekenis, het doel van het leven

De laatste pijler van werkgeluk waar ik op inzoom is zingeving, purpose, doel. Waar doen we het allemaal voor? Waarvoor staat een medewerker elke dag 2 keer in de file? Is dat vanwege het salaris dat hij of zij krijgt? De gezelligheid op kantoor?

Belangrijke punten, zonder meer. Maar dat vind ik persoonlijk niet een heel sterke motivatie om juist in je huidige baan te blijven, dit zou evengoed bij elk ander bedrijf in elke andere branche ook zo kunnen zijn. En wat gebeurt er als die leuke collega’s dan ergens anders heen gaan, of door de economie het salaris moet worden bijgesteld? Om echt elke dag met frisse zin op weg te gaan naar je werk is er een diepgaandere motivatie nodig.

Een gezamenlijk doel blijkt die intrinsieke motivatie het beste te triggeren. En door als medewerker te beseffen dat jij een onmisbaar onderdeel bent om dat doel te bereiken.

Bij NASA deden ze dat heel goed…

Het is 25 mei 1961 en president John F. Kennedy laat de wereld weten dat hij vindt dat Amerika (en dus NASA) vóór het eind van het decennium een man op de maan moet zetten en hem veilig terug kan brengen. Later dat jaar bezoekt hij het hoofdkantoor van NASA. Tijdens een rondleiding door het gebouw raakt hij aan de praat met een man die de ramen aan het lappen is en hij vroeg wat hij doet bij NASA. Het trotse antwoord: “I’m helping put a man on the moon!”

Dat is toch geweldig! Dat een ramenwasser, die mogelijk niets begrijpt van de uitdagingen en complexe problemen die opgelost moeten worden om Neill en Buzz daadwerkelijk op die maan en terug te krijgen, wel helemaal vervuld is van die missie. Én dat hij begrijpt dat hij ook bijdraagt aan het vervullen van die missie.

Juist dat is een fundamentele eis voor geluk in je werk: purpose, zingeving, bevlogenheid. Hoe je het ook wil noemen, als je medewerkers maar beseffen waar hun zwoegen toe dient. En dat ze daar volledig achter staan.

Alleen zo leveren medewerkers een hogere waarde

Pas wanneer medewerkers gelukkig in en door hun werk zijn, creëer je echte waarde. In de vorm van rendement, productiviteit, en maatschappelijke verbetering. Dat is waar Preventned voor staat, en waar we met ons team ook echt voor gaan: de waarde van geluk.

Door ruimte te creëren voor je medewerkers zodat zij meer geluk kunnen ervaren in en door hun werk is een fundament nodig. Een fundament in de organisatie waar autonomie, meesterschap en zingeving de pijlers zijn. Pas dan kan je echt de waarde van medewerkers verhogen.

En dat gun ik iedereen,

dat je als medewerker de ruimte en mogelijkheid hebt om jezelf te ontwikkelen
op het gebied waar jij tot bloei komt,
om op het eind van elke dag het gevoel te hebben dat je hebt bijgedragen aan iets goeds.

Wil jij ook gelukkigere en dus waardevollere medewerkers?

Verhoog ook de waarde van je medewerkers en ontdek de waarde van geluk.
Neem contact met ons op zodat wij je hierin nog een stap verder kunnen helpen


Benieuwd naar bepaalde trends of indicatoren uit de Preventned-database? Mail je verzoekjes naar mij eveline.berende@preventned.nl en wie weet wordt jouw idee verwerkt in deze serie blogs.

De preventned-database bevat cijfers van BV Nederland mbt WerkVermogen, Werkbeleving, Bevlogenheid, Leiderschap en nog 50 andere stuurfactoren waar de WerkVermogensMonitor® op toetst.

Eveline Berende

 

Eveline Berende organiseert bij Preventned de interne processen. Zij is creatief in haar werk en denken en heeft bij van alles gelijk een beeld. Haar blogs gaan over wat haar persoonlijk raakt rondom haar eigen inzetbaarheid en waar mogelijk ondersteunt door cijfers uit onze database. Herkenbaar, persoonlijk en informatief tegelijk.