maandag 9 maart 2020

Wat is het verschil tussen werkgeluk en medewerkerstevredenheid?

Ik word altijd een beetje kriegel van het woord tevreden. Als je tevreden bent, dan vind je het allemaal wel best, of prima.

“Ja hoor, ik ben best tevreden”

Dat klinkt mij in de oren als een middenmoot. Als in, ik heb het niet slecht, maar echt geweldig kan ik het nou ook weer niet noemen. In cijfers uitgedrukt is het een zesje.

Geluk, of werkgeluk, daarentegen roept bij mij compleet andere associaties op. Namelijk de mogelijkheid om te kunnen genieten van wat de dag je brengt, vrolijk te worden van je werk, fluitend op weg naar je werk, én niet onbelangrijk: fluitend weer terug naar huis!

Oftewel, een dikke 8+!

Ik ben liever gelukkig dan tevreden. En ik denk dat mijn baas ook liever een gelukkige medewerker heeft, dan een tevreden medewerker.

Wat is medewerkerstevredenheid?

Om me niet alleen op mijn associaties met deze twee termen te richten heb ik ook wat navraag gedaan bij mijn mede-bloggers op het internet.

Samenvattend gaat medewerkerstevredenheid over het al dan niet meer verlangen dan wat er is of aangeboden wordt.

Klinkt een beetje materialistisch. En dat is het ook wel. Medewerkerstevredenheid wordt over het algemeen gemeten met de arbeidsvoorwaarden in het oog. Als in, zijn er doorgroeimogelijkheden? Is het salaris goed genoeg? Is er ruimte voor ontwikkeling? Is de kantoorruimte in orde?  Kan je flexibel werken?

Op zich ook hartstikke logisch, want als hier slecht op gescoord wordt kan je als organisatie redelijk eenvoudig ingrijpen om de score omhoog te krijgen. En dan is iedereen weer tevreden.

Er is alleen een klein probleempje….

De positieve emoties die je uit dit soort ingrepen haalt duren maar kort, met een salarisstijging ben je om en nabij een paar maanden blij, en dan is het al weer de standaard. En zakt de score mogelijk weer.

En als je het kantoor opleukt met bijvoorbeeld een lekkere schaal fruit, dan worden we daar ook tevreden van, maar als het budget dat opeens niet meer toelaat of er is een andere reden waardoor het stopt, worden we ongelukkiger dan we waren voordat het fruit er kwam. Ook niet iets wat je wil als werkgever. Het zijn een soort tijdelijke zoethoudertjes. En niet de punten wat gelukkige medewerkers oplevert en de daar bijhorende voordelen (betere prestaties, minder verzuim, klantvriendelijker, minder stress etc.)

Kan je het dan nooit goed doen?

Jawel hoor.

Laten we daarvoor eens kijken naar wat werkgeluk is.

Werkgeluk is…

Werkgeluk is het gevoel van geluk dat je krijgt van je werk. Het gevoel van geluk is iets wat voor iedereen anders aanvoelt. Maar werkgeluk gaat dus om het werk zelf. Dáár zit de crux.

Als medewerkers positieve gevoelens bij of van hun werk krijgen, dan heb je het over werkgeluk. En dat is moeilijker te beïnvloeden of te faciliteren voor een werkgever dan de werktevredenheid.

Maar niet onmogelijk

Een groot aandeel in het hebben van werkgeluk komt van de intrinsieke motivatie van de medewerker. Als dat goed zit, ben je al dik op de helft.

Aangezien intrinsieke motivatie van de medewerker komt, kan je daar moeilijk op sturen. Maar je kan het wel positief beïnvloeden.

Daarom heb ik 3 basisfactoren voor meer werkgeluk voor je uitgewerkt die goed inspelen op de intrinsieke motivatie.

In het kort zijn dit de volgende punten (de volledige beschrijving lees je in het blog 3 basisfactoren voor meer werkgeluk)

  • Autonomie
  • Meesterschap (Zelfontplooiing)
  • Zingeving/purpose

Voor werkgeluk is het belangrijk dat mensen de ruimte (ofwel autonomie) krijgen om hun meesterschap te ontdekken, uit te oefenen en te verbeteren om zo aan die natuurlijke behoefte van zelfontplooiing te kunnen voldoen. Om dit vervolgens in te kunnen zetten voor een gezamenlijk doel.

En zo ontstaat een mooi fundament voor meer werkgeluk..

Werkgeluk is meer dan werktevredenheid

Concluderend durf ik wel te zeggen dat werktevredenheid een onderdeel van werkgeluk is, maar niet iets om als doelstelling te hebben. Want waarom ‘tevreden’ zijn met een 6-je als je ook voor een 8+ kan gaan?

Ik wil je dan ook aanraden dat wanneer je de medewerkerstevredenheid wilt onderzoeken, je dit in gedachten houdt. Maar liever nog dat je gaat onderzoeken waar je medewerkers behoefte aan hebben om meer werkplezier te kunnen ervaren.

Want, van tijdelijke zoethoudertjes wordt uiteindelijk niemand echt gelukkig!